tag:blogger.com,1999:blog-64341681796852182352024-03-08T07:26:40.442-08:00Artículos de Carlos JiménezPublicaciones efectuadas en revistas especializadas y libros de ponencias de congresos de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.CARLOS JIMÉNEZ SILVAhttp://www.blogger.com/profile/06756228642137468204noreply@blogger.comBlogger4125tag:blogger.com,1999:blog-6434168179685218235.post-7195620757934087012012-04-12T08:16:00.001-07:002012-04-12T08:20:44.388-07:00¿TERCERIZACION O INTERMEDIACION DE SERVICIOS FRENTE A LA DESCENTRALIZACION EMPRESARIAL?<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 54pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Actualmente el sistema de relaciones laborales propicia un proceso inverso al que históricamente caracterizó la afirmación del contrato de trabajo, frente a otras modalidades de contratación civiles y/o comerciales. De esta manera las exigencias de flexibilización frente a lo que se considera una legislación laboral protectora, determinan una diversificación de las relaciones laborales y un intento de desaparecer el contrato de trabajo, mediante nuevas formas de contrato atípico, derivadas de las nuevas formas de organización productiva.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 54pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 54pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">El presente artículo busca desarrollar las dos principales formas de descentralización empresarial en la prestación de servicios, mediante el desarrollo de la intermediación y tercerización de labores y el campo de aplicación en el derecho del trabajo.</span><br />
<a name='more'></a></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt; mso-list: l2 level1 lfo3; tab-stops: list 51.0pt; text-indent: -36pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">I.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Que es intermediación laboral.</span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 15pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Es un medio de contratación indirecta de personal, y supone el destaque de trabajadores por una service a una empresa o institución usuaria de sus servicios. Este personal destacado desarrollara sus labores al interior de la empresa o institución sin que el personal pertenezca a la planilla de la empresa usuaria.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 39pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">La doctrina mayoritaria considera que la intermediación se encuentra intrínsicamente vinculada a la intermediación de mano de obra y permite distinguirla de otras formas de descentralización empresarial en las cuales el objetivo principal no es proporcionar mano de obra, sino la obtención de un servicio, de obra o de un producto concreto<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn1" name="_ftnref1" style="mso-footnote-id: ftn1;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[1]</span></span></span></span></a>.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 39pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">En nuestro país la intermediación laboral se encuentra regulada por <personname productid="la Ley N" w:st="on"><personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname> N</personname>° 27626 de fecha 9 de enero del año 2002 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 003-2002-TR, del 28 e abril del año 2002.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt; mso-list: l2 level1 lfo3; tab-stops: list 51.0pt; text-indent: -36pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">II.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Entidades que se pueden constituir como empresas de intermediación laboral.</span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Conforme lo señalado por el artículo 2 de <personname productid="la Ley N" w:st="on">la Ley N</personname>° 27626, se pueden constituir todas aquellas sociedades formadas como personas jurídicas de acuerdo a <personname productid="la Ley General" w:st="on">la Ley General</personname> de Sociedades <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>o Cooperativas de Trabajadores conforme a la ley de Cooperativas, y tendrán como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Esta intermediación comprende al personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria del servicio<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn2" name="_ftnref2" style="mso-footnote-id: ftn2;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[2]</span></span></span></span></a>. Sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad y especialización. </span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Además de cumplir con dichos requisitos de carácter sustantivo, deben registrarse en el Ministerio de Trabajo para lo cual deben cumplir con diversos aspectos de carácter formal, dentro de los cuales esta el de tener un capital social mínimo de 45 UIT o su equivalente en certificados de aportaciones al momento de su constitución. Dicho capital no puede reducirse, por cuanto es un requisito para seguir operando, según lo señalado por el artículo 7 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Finalmente, las empresas que se constituyan como tales no podrán tener ningún tipo de relación administrativa con la empresa usuaria del servicio, y no ser del mismo grupo económico, como por ejemplo que la empresa A asuma el control de B<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn3" name="_ftnref3" style="mso-footnote-id: ftn3;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[3]</span></span></span></span></a>.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt; mso-list: l2 level1 lfo3; tab-stops: list 51.0pt; text-indent: -36pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">III.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Clases de entidades de intermediación de servicios.</span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Las entidades de intermediación de servicios pueden ser de tres clases: Temporales, complementarias y especializadas.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 72pt; text-indent: -21pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">3.1 Empresas de Servicios Temporales: </span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Son personas jurídicas<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"> </b>que contratan con terceras personas, naturales o jurídicas denominadas usuarias, para destacar temporalmente a su<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>personal para realizar labores bajo la supervisión y dirección de la empresa usuaria. Dicho personal destacado esta contratado por la empresa de intermediación laboral bajo la modalidad de contrato de suplencia u ocasional<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn4" name="_ftnref4" style="mso-footnote-id: ftn4;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[4]</span></span></span></span></a> </span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 70.8pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">El artículo 3 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, establece un límite sólo tratándose de personal destacado por este tipo de empresas de hasta un 20% del personal que tiene vínculo laboral directo con la empresa usuaria.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 70.8pt; text-indent: -19.8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">3.2 <span style="mso-tab-count: 1;"></span>Empresas de Servicios Complementarios :</span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;"> Son aquellas personas jurídicas que destacan personal a terceras personas denominadas usuarios para desarrollar labores de apoyo, no vinculados al giro del negocio de la empresa o entidad usuaria del servicio, tales como actividades de vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 72pt; text-indent: -21pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">3.3 Empresas de Servicios Especializados:</span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;"> Son aquellas personas jurídicas que dan servicios de alta especialización al usuario del trabajo, mediante el destaque de personal. En este caso, el empleador de la empresa usuaria no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del personal destacado.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 70.8pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Este tipo de labores esta constituido por labores no vinculadas a la actividad principal del centro de trabajo, y exige un alto nivel de conocimientos técnicos científicos y calificados.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 72pt; text-indent: -21pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">3.4 Cooperativas de Trabajo Temporal:</span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;"> Son aquellas constituidas<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias, a efectos que desarrollen actividades correspondientes los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 72pt; text-indent: -21pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">3.5 Cooperativas de Trabajo y Fomento al Empleo:</span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;"> Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias, a efectos que desarrollen actividades de carácter complementario y especializado.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt; mso-list: l2 level1 lfo3; tab-stops: list 51.0pt; text-indent: -36pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">IV.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Consecuencias legales por incumplir los lineamientos legales para el destaque de personal de una entidad que realiza intermediación laboral a otra usuaria de su servicio</span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Es importante señalar que si no cumplen tanto la empresa usuaria como la entidad que brinda el servicio, todos los lineamientos establecidos en la legislación aplicable, podría ello generar consecuencias de carácter administrativo y/o judicial.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">De acuerdo a lo señalado el artículo 1 del Decreto Supremo N° 010-2004-TR, que modifica el artículo del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, en aplicación del Principio de Primacía de <personname productid="la Realidad" w:st="on">la Realidad</personname>, mediante el cual se privilegia los hechos constatados frente a la formalidad; si la empresa usuaria del servicio no acredita la condición del trabajador destacado por una entidad especial de servicios o cooperativa de trabajadores, se debe presumir por el inspector de trabajo la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Esto supone también que si la empresa no puede acreditar que es una empresa especial de servicios la que destaca a su personal para realizar labores por ejemplo de mantenimiento y conservación de sus jardines, por cuanto la misma no se ha constituido formalmente con un capital mínimo como services; se presumirá que existe una relación laboral entre el personal destacado por la empresa “Mantenimiento y Conservación de Jardines E.I.R.L.” y la empresa usuaria del servicio.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Ello implicaría la obligación de la empresa usuaria de incorporar al personal destacado por la empresa que le brinda servicios de mantenimiento y cuidado de sus jardines en sus planillas de remuneraciones, y consecuentemente pagarles su remuneración y beneficios sociales. </span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Además, como consecuencia de una visita inspectiva, el inspector procedería a aplicar una multa (equivalente a un porcentaje de 10 UIT que puede ser entre 5% al 100% dependiendo del numero de trabajadores afectados), que en razón de la gravedad de la falta, es considerada como de tercer grado (artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 910 inciso 19.1, literal “a”), la misma que se puede duplicar si ante una nueva visita inspectiva se mantiene el incumplimiento<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn5" name="_ftnref5" style="mso-footnote-id: ftn5;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[5]</span></span></span></span></a>. </span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Desde el punto de vista judicial existe otra contingencia, que es que el personal destacado a la empresa usuaria, que presta servicios para la empresa que hace labores de mantenimiento de jardines, puede demandar solidariamente a la misma por el pago de sus beneficios sociales, sobre la base del principio de Primacía de <personname productid="la Realidad" w:st="on">la Realidad</personname>, para lo cual deberá acreditar su relación laboral con las demandadas.<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn6" name="_ftnref6" style="mso-footnote-id: ftn6;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[6]</span></span></span></span></a></span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt; mso-list: l2 level1 lfo3; tab-stops: list 51.0pt; text-indent: -36pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">V.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Tercerización de servicios.</span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">La tercerización de servicios supone que la empresa traslada parte de su ciclo productivo hacía el exterior de su entidad física y jurídica. Esta denominación no es generalizada, también se le denomina externalización, descentarlización u outsourcing.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Para Grzetich y Fernández Brignoni la tercerización implica transferir una actividad que hasta el momento era desarrollaba la empresa principal, a otro u otros terceros, que la realizarán con sus propios recursos, métodos y dirección, siendo el elemento determinante que los recursos y el control de la gestión del personal ocupado en tales tareas, pertenezca a la empresa a la cual se cede la actividad tercearizada. La condición esencial es que sea una empresa independiente<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn7" name="_ftnref7" style="mso-footnote-id: ftn7;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[7]</span></span></span></span></a>.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Nuestra legislación no define que se entiende por tercerización de servicios. Sólo señala en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, en que supuestos puede darse una tercerización de servicios. Así menciona los siguientes casos:</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 51pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 30pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">a)<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">La designación de una persona jurídica como gerente de otra empresa, conforme al artículo 193 de <personname productid="la Ley General" w:st="on"><personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname> General</personname> de Sociedades: Ley N° 26887<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn8" name="_ftnref8" style="mso-footnote-id: ftn8;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[8]</span></span></span></span></a>.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 30pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">b)<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Los contratos de obra<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn9" name="_ftnref9" style="mso-footnote-id: ftn9;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[9]</span></span></span></span></a>.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">c)<span style="font-family: "Times New Roman";"> L</span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">os procesos de tercerización externa<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn10" name="_ftnref10" style="mso-footnote-id: ftn10;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[10]</span></span></span></span></a>.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">d)<span style="font-family: "Times New Roman";"> L</span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">os contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa. </span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">e)<span style="font-family: "Times New Roman";"> L</span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">os servicios prestados por empresas contratistas o sub contratistas, siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">También refiere que elementos se deben tener presentes para la identificación de las actividades vinculadas con la tercerización de servicios. Estos son: </span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 30pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">La pluralidad de clientes</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Equipamiento propio</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 53.4pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 53.4pt; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">La forma de retribución de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple provisión de personal.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">A nivel judicial, se han dado diversas resoluciones emitidas por <personname productid="la Corte Superior" w:st="on"><personname productid="la Corte" w:st="on">la Corte</personname> Superior</personname> de Justicia de Lima, derivadas de acciones populares contra los alcances del artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, Reglamento de <personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname> de Intermediación Laboral, bajo el argumento de considerar ilegal el artículo precitado por cuanto recoge una figura no regulada en la ley de intermediación laboral, excediendo la norma reglamentaria los términos de la ley, dichas demandas se declararon fundadas. No obstante ello, esto no implica la no aceptación del outsourcing o tercerización de servicios como instrumento de gestión empresarial, que puede desarrollarse validamente de acuerdo a lo dispuesto por el Código Civil, <personname productid="la Ley General" w:st="on"><personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname> General</personname> de Sociedades y en las normas reglamentarias de minería, petróleo, telecomunicaciones o construcción civil, en materias de contratación o sub contratación<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn11" name="_ftnref11" style="mso-footnote-id: ftn11;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[11]</span></span></span></span></a>. </span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt; text-indent: -27pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">VI. <span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Desnaturalización de una prestación de servicios mediante empresas de tercerización.</span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Habrá una desnaturalización en los servicios cuando el outsourder o empresa que realiza servicios de tercerización, esta bajo la dirección o supervisión de la empresa contratante, o cuando a los trabajadores de la empresa outsourder se le entregan condiciones de trabajo<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn12" name="_ftnref12" style="mso-footnote-id: ftn12;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[12]</span></span></span></span></a> del personal de la empresa contratante de sus servicios y la misma –la universidad- los trata como sus trabajadores.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">De incumplirse con lo señalado, se acreditará una simulación y en aplicación del Principio de Primacía de <personname productid="la Realidad" w:st="on">la Realidad</personname> el inspector podrá determinar que existe una relación laboral entre el personal de la empresa que realiza labores de tercerización y la empresa contratante de sus servicios.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">En materia judicial podrá presentarse otra contingencia si el trabajador logra demostrar una relación de subordinación con la empresa que recibe el servicio brindado por una empresa de tercerización de servicios<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn13" name="_ftnref13" style="mso-footnote-id: ftn13;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[13]</span></span></span></span></a>.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;"></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;"></span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt; text-indent: -27pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">VII. <span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Diferencias entre intermediación laboral y de tercerización de servicios.</span></b></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 27pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">De lo señalado por el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, y el criterio establecido mediante diversas ejecutorias recaídas en procesos laborales se pueden identificar las siguientes diferencias:</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 18pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-indent: -18pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">7.1 Atendiendo a los servicios: </span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">En la intermediación sólo se da una cesión<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de prestamos de personal para una labor especifica, en la tercerización los servicios son integrales, abarcan todos los bienes y actividades.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-indent: -18pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-indent: -18pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">7.2 En razón del alcance de los servicios: </span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">En la intermediación sólo se ceden<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>por las services trabajadores que presten servicios en la empresa usuaria; en cambio, en la tercerización, la outsourder da muchos más que trabajadores, aporta bienes, tecnología, riesgo del negocio, etc.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 18pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-indent: -18pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">7.3 Por las facultades del empleador: </span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">La empresa usuaria del servicio de la service, por regla general dirige y fiscaliza al personal destacado<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn14" name="_ftnref14" style="mso-footnote-id: ftn14;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-PE;">[14]</span></span></span></span></a>; en la tercerización de servicios sólo el outsourder dirige, fiscaliza y sanciona a su personal.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 18pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-indent: -18pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">7.4 Por el trato con el personal: </span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">Se puede tratar al trabajador de la services como trabajador de la contratante; en la tercerización la empresa que contrata los servicios de una tercera persona no puede tratar a su personal como sus trabajadores.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 18pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-indent: -18pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">7.5 Por las condiciones de trabajo: </span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt;">A los trabajadores destacados por las services a las empresas usuarias del servicio se les puede hacer entrega de condiciones de trabajo; en la tercerización de servicios no se pueden entregar condiciones de trabajo.</span></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div align="justify" style="mso-element: footnote-list;">
<br clear="all" /></div>
<span style="font-family: Verdana; font-size: x-small;"></span><br />
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref1" name="_ftn1" style="mso-footnote-id: ftn1;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Times New Roman"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[1]</span></span></span></span></span></a><span style="font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">GAUTHIER, Gustavo; PRATT, Lucia y GARI, Gloria. Subcontratación e Intermediación. En Cuarenta idos Estudios Sobre Descentralización Empresarial y el Derecho del Trabajo. Montevideo. Fundación de Cultura Universitaria. Año 2000. Pag. 347.</span><span lang="ES-PE" style="font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;"></span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref2" name="_ftn2" style="mso-footnote-id: ftn2;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Times New Roman"; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[2]</span></span></span></span></a><span style="font-size: x-small;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, centro de operaciones es el lugar o lugares donde el trabajador realiza sus labores fuera del centro de trabajo de la empresa usuaria.</span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;"></span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref3" name="_ftn3" style="mso-footnote-id: ftn3;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[3]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Existe una resolución emitida por <personname productid="la Corte Suprema" w:st="on"><personname productid="la Corte" w:st="on">la Corte</personname> Suprema</personname> de Justicia, recaída en <personname productid="la Casaci�n N" w:st="on"><personname productid="la Casaci�n" w:st="on">la Casación</personname> N</personname>º 050-2001 que establece la solidaridad en el pago de los beneficios sociales de un trabajador, basados en la solidaridad en el pago de obligaciones establecida en el artículo 1183 del Código Civil, sobre la base e la existencia de un documento donde se establece que la empresa A asume el control de B.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref4" name="_ftn4" style="mso-footnote-id: ftn4;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[4]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Contrato de ocasional es el celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a las actividad habitual del centro de trabajo; el de suplencia es el celebrado con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la ley o en las disposiciones convencionales. Artículos 60 y 61 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref5" name="_ftn5" style="mso-footnote-id: ftn5;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[5]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial;"><span style="font-size: x-small;"> </span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme a la nueva norma de inspecciones, Ley N° 28806, que entrará en vigencia el 18 de octubre del 2006, la multa no se aplica de inmediato hay un procedimiento previo al sancionador, donde se permite a los sujetos responsables efectuar un descargo de los hechos imputados en un plazo de 15 días hábiles.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref6" name="_ftn6" style="mso-footnote-id: ftn6;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[6]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme lo señalado por el artículo 27 inciso 1 de <personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname> 26636, en todo proceso laboral, el trabajador básicamente tiene que demostrar su relación laboral.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref7" name="_ftn7" style="mso-footnote-id: ftn7;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[7]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Citado por RASO DELGUE, Juan. <personname productid="La Contrataci�n At■pica" w:st="on"><personname productid="La Contrataci�n" w:st="on">La Contratación</personname> Atípica</personname> del Trabajo. Montevideo. AMF Editorial. Año 2003 . Pág.196</span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;"><span style="font-size: x-small;">.</span></span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref8" name="_ftn8" style="mso-footnote-id: ftn8;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[8]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">De acuerdo al artículo 193 de <personname productid="la Ley General" w:st="on"><personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname> General</personname> de Sociedades cuando se designe gerente a una persona jurídica ésta debe nombrar a una persona natural que la represente.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref9" name="_ftn9" style="mso-footnote-id: ftn9;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[9]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme el artículo 1771 del Código Civil, por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref10" name="_ftn10" style="mso-footnote-id: ftn10;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[10]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">La tercerización supone transferir una actividad que hasta el momento desarrollaba la empresa principal a otra u otros terceros, que la realizarán con sus propios recursos, métodos y dirección. Para que exista un verdadero proceso de tercerización, será determinante que los recursos y el control de la gestión<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del personal ocupado en esas tareas, pertenezca a la empresa a la cual cede la actividad tercerizada. RASO DELGUE; Juan <personname productid="La Contrataci�n At■pica" w:st="on"><personname productid="La Contrataci�n" w:st="on">La Contratación</personname> Atípica</personname> del Trabajo. Editorial AMF. Montevideo. Uruguay Pag. 196.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref11" name="_ftn11" style="mso-footnote-id: ftn11;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[11]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Véase sentencias recaídas en los expedientes Nros 2435-2002 del 03.05.04 y 030-2003-AP, emitidas por <personname productid="la Corte Superior" w:st="on">la Corte Superior</personname> de Justicia de Lima.</span><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"></span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref12" name="_ftn12" style="mso-footnote-id: ftn12;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Times New Roman"; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[12]</span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Condiciones de trabajo son definidas como aquellos recursos que se otorgan al trabajador para facilitar sus labores, tales como movilidad cuando hay que rendir cuenta, uniformes de trabajo, botas, etc.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref13" name="_ftn13" style="mso-footnote-id: ftn13;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[13]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene las facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.</span></div>
<div align="justify" class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; mso-element: footnote; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref14" name="_ftn14" style="mso-footnote-id: ftn14;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[14]</span></span></span></span></span></a><span style="font-family: Arial; font-size: 9pt;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Según el artículo 1 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, las empresas usuarias del servicio complementario o especializado no determinan ni supervisan <u>sustancialmente</u> las tareas del trabajador destacado.</span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;"></span></div>
<br />
<div align="justify" style="mso-element: footnote-list;">
<hr align="left" size="1" width="33%" />
</div>CARLOS JIMÉNEZ SILVAhttp://www.blogger.com/profile/06756228642137468204noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6434168179685218235.post-89603627966191021572012-04-12T07:10:00.000-07:002012-04-12T08:00:46.320-07:00EL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA REMUNERACION Y LA CONCILIACION. Carlos Jiménez Silva <br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<strong>Sumario:</strong> Introducción. I.Ambito de aplicación y protección del derecho constitucional a la remuneración: 1. La remuneración mínima vital 2. El carácter preferencial de la remuneración. 3. El carácter persecutorio de la remuneración. 4. Derecho constitucional de aplicación mediata o diferida II. El principio de irrenunciabilidad de derechos frente al pago preferencial de las remuneraciones. III. Los derechos laborales y su libre disponibilidad por el trabajador: IV. Limites al principio de irrenunciabilidad de derechos frente al derecho constitucional a la remuneración. V. La conciliación laboral. VI. Tipos de conciliación laboral. VII. La conciliación laboral y el derecho constitucional a la remuneración: 1. En un proceso judicial donde se discute la naturaleza jurídica de la relación de trabajo. 2. En un proceso judicial donde se discute el número de días que deben ser materia de reintegro de remuneraciones a un ex trabajador. 3. Respecto al carácter persecutorio del reintegro de remuneraciones a un ex trabajador. VIII. La homologación. IX. Conclusiones. X. Bibliografía. </div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<strong>INTRODUCCION </strong></div>
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<br /></div>
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El presente trabajo de investigación pretende, partiendo del desarrollo del derecho constitucional a la remuneración, contestar la siguiente pregunta: ¿Cuál es el límite para disponer de este derecho constitucional laboral por el trabajador frente a una conciliación? El tema resulta importante y oportuno si consideramos que el artículo 26 inciso 2 de la Constitución establece que son irrenunciables los derechos reconocidos en la misma y la Ley, uno de los cuales es la remuneración, en tal sentido: ¿serán irrenunciables todos los derechos constitucionales laborales?; ¿se vaciaría de contenido el derecho constitucional a la remuneración si no se respetan determinados derechos derivados de la remuneración como su carácter preferencial y persecutorio? ¿En dichos supuestos, que sentido tendría la conciliación como mecanismo de solución de conflictos laborales? Toda conciliación supone renuncia de derechos, como principal herramienta de solución de conflictos laborales. En tal sentido existe la homologación para las conciliaciones generadas fuera de un proceso judicial . ¿Tiene razón de existir la misma? ¿En que supuestos? Según algunos autores, los derechos laborales nacidos de la constitución o la ley no pueden ser materia de conciliación, sólo el reconocimiento de derechos laborales, que se deriven de una relación jurídica que se ha laborizado en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad o por apercibimiento de la Ley . ¿Esto es verdaderamente así? Para contestar dichas interrogantes partimos del desarrollo del derecho constitucional a la remuneración y los derechos que doctrinariamente pueden ser materia de disposición o no por el trabajador, y, sobre dicha base, determinar si la conciliación (Judicial, administrativa o privada) puede ser un medio para renunciar a determinados derechos constitucionales laborales y de que tipo serían los mismos.</div>
<a name='more'></a><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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<strong> I. AMBITO DE APLICACIÓN Y PROTECCION DEL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA REMUNERACION </strong></div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La Constitución de 1993, regula la finalidad de la remuneración, indicando que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. Esto supone una declaración de principios respecto a este derecho constitucional que posteriormente será objeto de desarrollo a nivel infracontitucional en los artículos 6 y 7 del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y el artículo 10 del Decreto Supremo N° 001-96-TR. Respecto a la constitución de 1979 se ha cambiado el término de remuneración justa por el de equitativa y suficiente. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sobre el particular, creemos que dicho cambio de adjetivos no resuelve la imprecisión del término remunerativo en la medida que persiste la duda entre la cantidad y calidad del trabajo aportado y el monto que se paga como contraprestación del mismo . No obstante lo expuesto, se sigue manteniendo la imprecisión del término remuneración equitativa y suficiente en el artículo 32 del Proyecto de Ley de la Reforma de la Constitución . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Respecto a la suficiencia en la remuneración, entendemos que será tal si permite al trabajador y a su familia satisfacer sus necesidades mínimas, las cuales están en función de la satisfacción de las necesidades básicas de alimentación, salud, educación y vivienda, calculadas sobre la base de una canasta básica familiar. </div>
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<br /></div>
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<strong>1. La remuneración mínima vital</strong> </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El artículo 24 de la Constitución, establece que es el Estado el obligado a establecer las remuneraciones mínimas con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y empleadores. No obstante lo expuesto, la Remuneración Mínima Vital se ha dado en función de decretos supremos dados por el Poder Ejecutivo en forma unilateral y no sobre la base del consenso del Estado con los interlocutores sociales . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Al adoptarse en el mencionado artículo, una forma plural para referirse a las remuneraciones, deja libertad al Estado para fijar más de una remuneración mínima, atendiendo a la edad, la naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las diversas regiones del país. Así, a nivel infraconstitucional, se ha establecido por el artículo 6 inciso b) del Decreto Supremo N° 017-91-TR , que corresponde al Comité Nacional de la Remuneración Mínima Vital proponer al Ministerio de Trabajo los montos y tipos de RMV en función de cada actividad económica y región. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Finalmente, a diferencia de la constitución pasada, ya no esta previsto el reajuste de remuneraciones, de darse las condiciones adecuadas. Así, se promulgó el Decreto Legislativo N° 757, y, posteriormente, los Decretos Leyes números 25872 y 25876, que prohibieron que se pacte a través de convenios colectivos aumentos remunerativos sobre la base del índice de precios al consumidor o teniendo como referencia el tipo de cambio de determinada moneda extranjera. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La Remuneración Mínima Vital debería tener un reajuste gradual periódico, para compensar la perdida del poder adquisitivo. En tal sentido, se debería vincular los reajustes del salario a la evolución de una canasta mínima. El reajuste de los salarios debería relacionarse a los aumentos de la productividad del trabajo y la inflación, utilizando como medio la negociación colectiva . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En concordancia con lo señalado, está el Convenio OIT número 26, sobre fijación de métodos de salarios mínimos, ratificado por el Perú por Resolución Legislativa N° 14033. Este, establece la obligación de los Estados para realizar cálculos que permitan la fijación de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores, para estos efectos, previa consulta de las organizaciones de los interlocutores sociales, determinaran a quienes se aplican los salarios mínimos. </div>
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<br /></div>
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<strong>2. El carácter preferencial de la remuneración</strong> </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El privilegio en el pago de las remuneraciones, parte del artículo 24 segundo párrafo de la Constitución, el cual señala que el pago de la remuneración y beneficios sociales tiene prioridad sobre cualquier obligación del empleador . En cuanto al ámbito de aplicación del concepto que se desarrolla, entendemos que el privilegio comprende tanto al carácter preferencial como al carácter persecutorio e los beneficios sociales. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El carácter preferencial, supone que los créditos laborales tienen preferencia de pago sobre cualquier otra obligación de carácter no laboral del empleador. Este artículo, ha sido desarrollado a nivel infraconstitucional, pero no en forma concordante. Así, se pueden encontrar tres tipos de procesos liquidatorios de empresas, y, que en dos de ellos, las normas que los regulan, establecen como obligación para el empleador una preferencia distinta para al pago de los derechos laborales de sus ex trabajadores. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Estos son: A) El procedimiento de liquidación establecido en la Ley General de Sociedades, en cuyo caso los beneficios sociales se pagan por el empleador, conforme el orden prelatorio señalado por los artículos 1 y 3 del Decreto Legislativo N° 856. En este supuesto, están incluidos dentro del primer orden los intereses que se generen como consecuencia del incumplimiento en el pago de las obligaciones, por cuanto los créditos laborales incluyen los beneficios establecidos por ley a favor de los trabajadores, y una norma con rango de ley regula el pago de intereses de beneficios sociales, esto es el Decreto Ley N° 25920 . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
B) El procedimiento de disolución y liquidación establecido por la Ley General del Sistema Concursal número 27809, en cuyo artículo 42 numeral 42.1, establece que el pago de remuneraciones y beneficios sociales, y, los intereses que generen, están en primer orden predatorio. Criterio que guarda concordancia con lo señalado por el Decreto Legislativo N° 856. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
C) El procedimiento de disolución y liquidación establecido por la Ley del Sistema Financiero y de Seguros, aprobado por la Ley N° 26702, aplicable a las empresas financieras y de seguros, las cuales están excluidas del ámbito de aplicación de la normas del sistema concursal, según el artículo 2 numeral 2.2 de la indicada norma. El artículo 117 de la precitada disposición, señala que en primer lugar se paga el capital de las remuneraciones y beneficios sociales de los ex trabajadores, y, luego, los capitales de las demás obligaciones a cargo del empleador, conforme el orden de prelación establecido en dicho artículo. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Respecto a los intereses generados por el no pago de remuneraciones y beneficios sociales, su abono se podrá efectuar una vez que se cumpla con el pago de todos los capitales adeudados por el empleador, tanto laborales como de otra índole. Lo antes expuesto, demuestra que no hay un criterio uniforme en las normas de desarrollo constitucional respecto a la prioridad en el pago de remuneraciones y beneficios sociales. En consecuencia, es una tarea pendiente por resolver. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Finalmente, el Convenio OIT N° 95 del 8 de junio de 1949, relativo a la protección del salario, ha sido superado ampliamente por las normas antes mencionadas, lo que guarda concordancia por cuanto no ha sido materia de ratificación por el Perú. Este convenio establece que la protección es sólo respecto a los salarios, no así respecto a los beneficios sociales. En segundo lugar, protege a las remuneraciones durante el período anterior a la quiebra o la liquidación, lo que supone que la protección es limitada . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>3. El carácter persecutorio de la remuneración</strong> </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El carácter persecutorio en el pago de las remuneraciones se da sobre la base de la siguiente premisa: Toda relación laboral genera una vinculación personal y además patrimonial entre el empleador y el trabajador, teniendo por finalidad apremiar los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos constituyen las garantías para el pago de las acreencias laborales; no se trata de identificar quién o quienes ejercen actualmente la propiedad de los bienes de una empresa deudora, o si hay un vínculo familiar o personal de los terceros adquirientes con el empleador; de lo que se trata es de identificar los bienes, para tener certeza que pertenecieron al empleador deudor (…) </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A partir de este razonamiento, se interpreto inicialmente por la Corte Suprema, sobre la base del segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución, que dicha norma por tener rango constitucional se prefería sobre el artículo 2014 del Código Civil, disposición que establece que el tercero que de buena fe adquiere a título oneroso algún derecho de persona que aparece en el registro con facultades para otorgarlo, mantiene su adquisición una vez inscrito su derecho, aunque después se anule o revoque la transferencia por causas que no consten en registros públicos. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De acuerdo a lo mencionado, se da preferencia al carácter persecutorio de los beneficios sociales, frente a la seguridad jurídica que garantiza el tráfico mercantil. Ello suponía, que una persona que decidiese adquirir un inmueble de una empresa, no sólo debía fijarse en registros públicos que dicho inmueble no tenga un gravamen o carga, sino que no existan créditos laborales contingentes . Posteriormente, la Corte Suprema ha cambiado de criterio, estableciendo como precedente de observancia obligatoria, en el modo y forma previsto en la ley , dando preferencia a la seguridad jurídica frente al carácter persecutorio de los beneficios laborales . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En tal sentido, si un tercero que de buena fe adquiere a titulo oneroso algún inmueble de una empresa que tiene facultades para otorgarlo y que no tiene anotado ningún gravamen de tipo laboral, no responde por el pago de créditos laborales que pudiesen resultar exigibles con posterioridad a dicha transferencia, hasta el valor recibido por dicha transferencia. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>4. Derecho constitucional de aplicación mediata o diferida </strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Existe una distinción entre los grados de preceptividad con que la constitución puede reconocer y garantizar un derecho que ella recoge, en este caso de tipo laboral. Se identifican dos: Los de aplicación inmediata, cuando el texto constitucional es suficiente para accionar en su defensa ante el organismo jurisdiccional competente, entendemos mediante una acción de garantía constitucional, y, la aplazada o mediata, cuando se requiere de un desarrollo del derecho a nivel infraconstitucional básicamente por el Poder Legislativo, para poder exigir el cumplimiento del mismo. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Entendemos, que la norma bajo comentario es de preceptividad mediata o de carácter programático, en tanto para su cabal aplicación se requiere de medidas legislativas que impliquen la concreción material y la consiguiente conversión en derecho subjetivo exigible. Así, por ejemplo, nadie podrá iniciar en forma viable un proceso de amparo porque considera vulnerado su derecho a tener una remuneración equitativa y suficiente . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>II. EL PRNCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS FRENTE AL CARÁCTER PREFERENCIAL EN EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES </strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El Principio de irrenunciabilidad de derechos, supone la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio . A nivel constitucional, se establece que en toda relación laboral se aplica el Principio Irrenunciable de los derechos establecidos en la Constitución y la ley. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Respecto a los alcances de la protección de este principio el Tribunal Constitucional ha establecido que la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la ley, no cubriendo los derechos que provienen de la convención colectiva o costumbre . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A nivel infraconstitucional, dicho principio ha sido regulado por el artículo III del título preliminar de la ley procesal del trabajo . Reforzando el criterio del carácter irrenunciable de los derechos que se derivan de la Constitución y la ley. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Respecto al derecho de pago preferente de las remuneraciones, sobre los demás créditos de naturaleza distinta que adeude el empleador, entendemos que no pueden ser materia de renuncia, en tanto dicho derecho esta consagrado por el artículo 24 de la Constitución y desarrollado a nivel infraconstitucional por el artículo 69 numeral 69.2 de la Ley N° 27809 al establecerse que es invalida la renuncia, tanto si es efectuada a título individual o colectivo, Esto equivale a consagrar el principio de irrenunciabilidad de derechos en el campo concursal . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Respecto al superprivilegio en el pago de remuneraciones, en relación a los demás créditos de naturaleza no laboral en las empresas que no están sujetas a procesos de liquidación, bajo la norma que regula el sistema concursal, esto es las entidades financieras o de seguros en liquidación y empresas que voluntariamente decidan liquidarse por acuerdo de sus accionistas, conforme a la Ley General de sociedades; entendemos que en la medida que el orden de preferencia en los pagos de las remuneraciones, parte de disposiciones con rango de normas imperativas, estos es la Ley N° 26702 y el Decreto Legislativo N° 856, respectivamente, no pueden ser tampoco materia de renuncia por parte del trabajador o ex trabajador. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Según AMERICO PLA, no se requiere el reconocimiento expreso en el derecho positivo para que la norma sea considerada irrenunciable, el carácter de irrenunciable deriva del propio contenido de la norma o de su finalidad . </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>III. LOS DERECHOS LABORALES Y SU LIBRE DISPONIBILIDAD POR EL TRABAJADOR</strong> </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En el derecho del trabajo, prevalecen las normas imperativas de carácter irrenunciable, a diferencia del derecho civil en que la regla es la disponibilidad de derechos, salvo que contravengan el orden público y/o las buenas costumbres. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El problema consiste en determinar cuales son las normas que realmente son irrenunciables en materia laboral. Deveali sostiene que algunas veces surge de su contenido, ya sea en la forma explicita o implícita.; otras veces de la ratio legis, esto es la finalidad perseguida por la norma . PLA RODRIGUEZ, citando a PEREZ LEÑERO, enumera los requisitos para que los derechos sean irrenunciables : 1. Han de ser legales, o sea, otorgados por leyes, reglamentos o resoluciones administrativos. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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En el Perú deben provenir de la Constitución y la Ley, conforme al artículo 26 inciso 2 de la Constitución y la interpretación dada por el Tribunal Constitucional. 2. Han de ser derechos ciertos. Por eso se admite la conciliación, en donde ambas partes ceden por falta de seguridad en sus derechos. </div>
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<br /></div>
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3. Han de ser derechos subjetivos, esto supone que sean otorgados por la ley a favor del trabajador renunciante. Esto supone, por ejemplo, que si un trabajador en el Perú, gana más de la Remuneración Mínima Vital, regulada normativamente, puede renunciar por el exceso, por cuanto el elemento cantidad no califica el derecho. En tal sentido, es valida la renuncia del exceso de la remuneración. </div>
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<br /></div>
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4. Han de ser beneficiosos, la norma supone que lo son todos los que se otorgan a favor del trabajador; pero no lo hace con carácter absoluto sino exceptúa algunos de ellos que se convierten en renunciables. Como por ejemplo, en nuestra legislación el trabajador puede decidir no gozar el descanso vacacional en su integridad de mutuo acuerdo con su empleador a cambio de una compensación económica, conforme el artículo 19 del Decreto Legislativo N° 713. </div>
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<br /></div>
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Como señala NEVES MUJICA, un derecho puede nacer de una norma dispositiva o imperativa. En el primer caso, su titular puede decidir libremente sobre el derecho, siendo una disposición valida del mismo. En Cambio, en las normas imperativas no se puede disponer del derecho, por cuanto ello significará una renuncia de los mismos. Las normas imperativas pueden ser relativas, las que suponen que establecen limites que pueden ser hacia abajo o hacia arriba, limitándose en esta caso la imperatividad al aspecto indisponible de la norma, pero no al aspecto dispositivo . </div>
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<br /></div>
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<strong>IV. LIMITES AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS FRENTE AL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA REMUNERACION. </strong></div>
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<br /></div>
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El artículo 24 de la Constitución establece el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, no estableciendo un monto mínimo de la remuneración. Esta norma, al ser de carácter diferido o programática, debe ser desarrollada a nivel infracontitucional, como efectivamente ha venido sucediendo. Habiéndose venido estableciendo por el Estado, mediante decretos supremos, las remuneraciones mínima vitales, la última de las cuales se ha establecido en S/. 675. 00 Nuevos Soles mensuales. </div>
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<br /></div>
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Esto supone, que al establecerse por la norma el monto de la RMV, lo que se pague en exceso es renunciable, por cuanto el derecho subjetivo a la remuneración que es irrenunciable, esta determinado en un monto mínimo. Ello supone, que el trabajador puede renunciar al exceso de dicha suma. Esto, queda ratificado por la ley N° 9463, la cual permite la rebaja de remuneraciones aceptada por el trabajador. </div>
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<br /></div>
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<strong>V. LA CONCILIACION LABORAL</strong> </div>
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<br /></div>
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Entendemos por conciliación, el medio para intentar solucionar por un tercero, por vía amistosa, un conflicto individual o colectivo de naturaleza económica o de intereses, o de tipo jurídico . Este tercero no decide, sino tiene por función acercar a las partes, incentivando a las mismas a llegar a un acuerdo, el mismo no propone ni decide sólo acerca a las mismas . </div>
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<br /></div>
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La conciliación es una institución presente en la Constitución, aunque no expresamente, al señalarse en su artículo 28 inciso 2, que el Estado cautela la promoción de formas de solución pacifica de conflictos laborales. Para el Tribunal Constitucional, la conciliación se define como el acto de ajustar o componer el ánimo de las partes, que tienen posturas opuestas entre sí.</div>
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<br /></div>
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La conciliación no supone necesariamente una renuncia de derechos laborales, puede haber una conciliación sin renuncia y puede haber renuncia sin conciliación. Así, ambos conceptos están en planos distintos. La conciliación esta referida a la solución de conflictos y tiene que ver con el procedimiento; en cambio, la renuncia esta ligada a los aspectos de naturaleza sustantiva. Según PASCO, es diferente la conciliación en un conflicto jurídico que en uno económico. </div>
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<br /></div>
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En el primer caso se aplica el límite del principio de irrenunciabilidad de derechos reconocidos en la Constitución y la Ley. En cambio, en el conflicto económico o de intereses, no hay límite para la capacidad de pedir y ceder . Sin embargo, se puede cuestionar si verdaderamente es posible renunciar, vía la conciliación, en los conflictos económicos o de intereses de naturaleza colectiva, mediante una convención colectiva de trabajo (C.C.T.), por cuanto el sindicato o los representantes de los trabajadores ya no son los titulares de sus cláusulas normativas que se pactaron , las mismas que pertenecen a cada trabajador desde dicho momento, por cuanto de acuerdo a lo señalado por el artículo 43 inciso a) del T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, los contratos individuales de trabajo quedan automáticamente adaptados a lo acordado en la C.C.T. y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador. </div>
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<br /></div>
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<strong>VI. TIPOS DE CONCILIACION LABORAL </strong></div>
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<br /></div>
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Para efectos del presente trabajo de investigación desarrollamos los tipos de conciliación, no en función de la clase de conflicto que se somete a solución, sino de las personas que intervienen en la conciliación para dar solución a los conflictos. Así tenemos: </div>
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<strong>1. La conciliación privada </strong></div>
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Es una nueva forma de enfrentar la solución de conflictos laborales, señalada en el artículo 103 de la Ley Procesal del Trabajo número 26636. Para su validez, el conciliador debe ser especialista en asuntos laborales, acreditado ante el Ministerio de Justicia , siendo requisito ello, para la legalidad del acta de conciliación y que la misma pueda ser materia de ejecución en la vía sumarisima como proceso laboral especial, regulado en los artículos 76 y siguientes de la Ley N° 26636 . </div>
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<br /></div>
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De no contar el conciliador con dicha calificación, el acta de acuerdo tendrá que ser materia de aprobación por la Sala Laboral de Turno de la Corte Superior de Justicia, conforme el artículo 4 numeral 1, inciso g) de la Ley N° 26636, mediante una homologación. Cabe precisar, que en materia laboral no es requisito recurrir previamente a la conciliación privada antes de proceder a demandar judicialmente. </div>
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<br /></div>
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<strong>2. La conciliación administrativa</strong> </div>
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<br /></div>
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Esta a cargo del área de conciliación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que lleva adelante esta solicitud de conciliación . El pedido de conciliación debe ser autorizada previamente por el liquidador adscrito al servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador. El plazo de caducidad laboral se suspende a partir de la fecha en que se presenta la solicitud de conciliación administrativa y hasta que concluya el procedimiento. </div>
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<br /></div>
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El aspecto central de este procedimiento es la audiencia. Si el trabajador no asiste, fracasa la conciliación y conflicto debe resolverse a través del procedimiento judicial. Si el empleador no asiste, se le aplica una multa, salvo que justique su inasistencia en las causales de incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor. Si se admite la justificación se vuelve a citar a las partes con una anticipación de 24 horas. Esta conciliación no adquiere la condición de cosa juzgada, en tal sentido puede ser materia de impugnación ante el Juzgado de Trabajo de Turno, conforme lo señalado por el artículo 4 inciso 2, numeral g) de la Ley N° 26636, dentro del plazo de prescripción para demandar obligaciones laborales de cuatro años. </div>
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<br /></div>
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Ello, no debe entenderse, en el sentido que dicha acta de conciliación, sino es materia de impugnación en la vía judicial, no pueda ser materia de ejecución. Por el contrario, al contener una obligación de pago de beneficios sociales cierta, expresa y exigible, si es ejecutable, constituye título ejecutivo y tiene merito de instrumento público, en cuyo caso se procede conforme lo establecen los artículos 76 y siguientes de la ley procesal del trabajo. </div>
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<br /></div>
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<strong>3. La conciliación judicial</strong> </div>
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<br /></div>
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Es la conciliación que se lleva a cabo por el Juez a cargo de la tramitación del proceso, la misma puede realizarse en dos momentos distintos. En la audiencia única, en cuyo caso es parte del procedimiento judicial laboral, donde el Juez debe invitar a las partes a conciliar, lo que no supone llegar aun acuerdo; y, en forma facultativa, en cualquier etapa del procedimiento, después de la realizada la audiencia única y antes que se dicte sentencia. Esta es a solicitud de las partes en el litigio, debiendo llevarse la conciliación por el Juez a cargo del proceso, en cuyo caso adquiere el valor de cosa juzgada . </div>
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<br /></div>
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<strong>VII. LA CONCILIACION LABORAL Y EL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA REMUNERACION </strong></div>
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<br /></div>
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El derecho constitucional laboral a la remuneración, recogido en el artículo 24 de la misma, es de carácter programático, en consecuencia el ejercicio efectivo de la tutela del derecho se hace depender a un desarrollo legal. Ello supone, que para determinar si hay una renuncia de derechos respecto al derecho constitucional a la remuneración, mediante una conciliación, debemos analizar las normas que desarrollan este derecho a nivel infraconstitucional . </div>
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<br /></div>
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A continuación, analizamos diversos supuestos que se pueden presentar, vinculados al derecho constitucional a la remuneración y su renuncia mediante la conciliación: </div>
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<br /></div>
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<strong>1. En un proceso judicial donde se discute la naturaleza jurídica de la relación de trabajo. </strong></div>
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<br /></div>
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Al respecto, respondemos la siguiente pregunta planteada en la introducción de la ponencia: ¿es posible la renuncia a parte de las remuneraciones devengadas exigidas a través de un proceso judicial donde el demandante intenta demostrar su relación laboral? Sobre el particular, consideramos que sí es posible su renuncia mediante la conciliación, por cuanto no estamos frente a derechos reconocidos legal o constitucionalmente, de naturaleza cierta y exigible, son derechos expectaticios o créditos contingentes, que pueden o no ser exigibles por el demandante. </div>
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<br /></div>
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Aún no han sido materia de un reconocimiento judicial. No cumplen los derechos que se renunciarían vía una conciliación, un requisito indispensable para ser irrenunciables. Esto es, el de ser derechos subjetivos, ortorgados por la ley al renunciante, en la medida que no se ha decidido sobre la existencia o no de una relación laboral . </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>2. En un proceso judicial donde se discute el numero de días que deben ser materia de reintegro de remuneraciones a un ex trabajador. </strong></div>
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<br /></div>
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Respecto al reclamo judicial de remuneraciones devengadas por un trabajador, donde lo que se discute el numero de días que supuestamente trabajo y que no se le pagaron, consideramos que tratándose de cuestiones de hecho si pueden ser renunciables, a diferencia de las cuestiones jurídicas que son irrenunciables: En este caso, no se niega el derecho al pago del reintegro como tal, lo que se que se discute es el numero de días que se deben pagar. </div>
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<br /></div>
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<strong>3. Respecto al pago preferencial del reintegro de remuneraciones a un ex trabajador.</strong> </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En relación al carácter preferencial del pago de las remuneraciones, las mismas no puede ser materia de renuncia vía una conciliación, por tratarse de un derecho necesario absoluto indisponible. Así, por ejemplo el artículo 69.2 de la Ley número 27809, establece que los acreedores preferentes de créditos laborales no podrán renunciar. </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En dicho supuesto dicha renuncia es inválida . Tratándose del orden predatorio establecido en los artículos 117 y 120 de la Ley del Sistema Financiero y de Seguros, y el Decreto Legislativo N° 856, que precisa los alcances y prioridades de las normas laborales, consideramos que no pueden ser materia de renuncia vía una conciliación, por tratarse de derechos recogidos en normas imperativas de desarrollo constitucional, tal como lo ha establecido el Tribunal Constitucional . </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Nótese, que los derechos laborales nacidos a partir de dichas normas imperativas prelatorias, son irrenunciables independientemente de la extinción del vínculo laboral del trabajador, por cuanto no se ha cumplido con el pago de los créditos laborales. 4. Respecto al carácter persecutorio del reintegro de remuneraciones a un ex trabajador. Tratándose del carácter persecutorio del pago de remuneraciones devengadas a favor del trabajador, se considera que tampoco puede ser materia de renuncia. No obstante ello, este derecho debe analizarse en forma concordante con otros derechos como el de la seguridad jurídica, sobre la base del principio de razonabilidad . </div>
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<br /></div>
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<strong>VIII. LA HOMOLOGACION </strong></div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La homologación, según nuestra legislación, es un requisito formal exigible sólo para las conciliaciones privadas, que es sometido a la Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Turno, para su aprobación. De esta forma se convierte en un documento exigible. En tal sentido, se autentica un acto conciliatorio privado, dándole el carácter de exigible. </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
No existe una formalidad predeterminada en nuestra legislación para autenticar el acta conciliatoria, mediante la homologación, la misma puede ser solicitada por cualquiera de las partes intervinientes en la conciliación. Respecto a la transacción, la misma no es homologable, tal como lo ha establecido la Corte Suprema de Justicia en la Casación N° 378-2002-LAMBAYEQUE. En tal sentido hay que distinguir la conciliación de la transacción. </div>
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<br /></div>
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<strong>IX. CONCLUSIONES</strong> </div>
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<br /></div>
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1) El derecho constitucional a la remuneración, es un derecho de carácter programático que requiere de medidas legislativas para su concreción en un derecho exigible. </div>
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<br /></div>
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2) El derecho a la remuneración, comprende el derecho a tener una remuneración mínima por el trabajo realizado, y su carácter preferencial y persecutorio en el pago. Respecto al aspecto preferencial de las remuneraciones, no ha sido desarrollado de manera uniforme a nivel infraconstitucional. Así, no es concordante, respecto a los créditos laborales, el orden de prelación en el pago señalado en la legislación concursal y la ley de Bancos. </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
3) La conciliación laboral es un medio para solucionar por un tercero (que acerca a las partes, sin proponer ni decidir), un conflicto individual o colectivo de naturaleza económica o de intereses, o de tipo jurídica. Este derecho, parte de lo señalado por el artículo 28 inciso 2 de la Constitución, al mencionar que el Estado cautela la promoción de formas de solución pacifica de conflictos laborales. </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
4) El límite para disponer del derecho constitucional a la remuneración, mediante la conciliación (privada, administrativa o judicial), esta directamente relacionado con el Principio Laboral de Irrenunciabilidad de Derechos, recogido en el artículo 26 inciso 2 de la Constitución. Este límite sólo alcanza a los derechos laborales indisponibles señalados en la Constitución y la Ley. </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
5) El problema surge al determinar cuales derechos laborales señalados por la Constitución y/o la Ley son indisponibles; consecuentemente, que no puedan se materia de renuncia mediante una conciliación. </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
6) Consideramos que la posibilidad de renuncia de derechos, a partir del derecho constitucional a la remuneración, esta vinculado a cada caso concreto, donde habrá una solución distinta. </div>
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<br /></div>
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7) Somos de la opinión que los supuestos en que se pueden renunciar mediante la conciliación, a derechos derivados de la remuneración, son los siguientes: Cuando se discute la naturaleza jurídica de la relación de trabajo, en el supuesto que el conflicto esta referido a hechos y no a derechos laborales. Así por ejemplo, cuando se discute el número de días que pueden ser materia de reintegro de remuneraciones y no el pago mismo por el trabajo efectuado. Finalmente, en la hipótesis de aceptar el trabajador recibir una remuneración menor, que no este por debajo de la remuneración mínima vital. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
8) Son irrenunciables, el derecho al carácter persecutorio y preferencial en el pago de las remuneraciones por parte del trabajador. </div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>X. BIBLIOGRAFIA</strong> </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span></span></b><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-size: x-small;">CARLOS JIMENEZ SILVA</span></span></i><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn1" name="_ftnref1" style="mso-footnote-id: ftn1;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: xx-small; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[1]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>La idea de preparar este artículo surge como consecuencia no sólo de la importancia del tema sino de una sentencia emitida por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de <personname productid="la Corte Suprema" w:st="on"><personname productid="la Corte" w:st="on">la Corte</personname> Suprema</personname> de <personname productid="la Seguridad" w:st="on">la República</personname>, recaída en la Casación N° 0994-2006-LIMA, publicada con fecha 30 de noviembre del año 2007, la cual<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>declara INFUNDADO un recurso de casación, declarando en última instancia infundada la demanda interpuesta por pago de beneficios sociales por un ex trabajador del Banco de la Nación. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>La indicada resolución establece que la bonificación extraordinaria por productividad fue percibida por el trabajador desde el año 1994 como consecuencia de un acto unilateral de su empleador, no constituyendo remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales, por cuanto si bien es un pago períodico que percibió el trabajador, el mismo no era de su libre disposición en tanto se entregaba a título de liberalidad del empleador, pero previa calificación semestral del mismo y bajo su exclusiva facultad de suprimirla en caso de no calificar el trabajador para percibir dicho beneficio laboral.</span><br />
<a name='more'></a></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">I. <span style="mso-tab-count: 1;"> </span>CONSIDERACIONES GENERALES</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">La sentencia bajo comentario, adquiere importancia por cuanto sienta precedente de observancia obligatoria, como en la misma se indica, permitiendo en adelante considerar que las bonificaciones por productividad que otorguen los empleadores no constituyen remuneración computable para efectos del cálculo de los beneficios sociales del trabajador (Compensación por Tiempo de Servicios, Gratificaciones y Vacaciones)<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn2" name="_ftnref2" style="mso-footnote-id: ftn2;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[2]</span></span></span></span></span></a>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">En atención a lo expuesto, resulta necesario un análisis de la mencionada resolución en concordancia con la legislación laboral vigente.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">II. <span style="mso-tab-count: 1;"> </span><personname productid="LA REMUNERACION DEL" w:st="on">LA REMUNERACION DEL</personname> TRABAJO</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Desde el punto de vista jurídico la remuneración tiene como premisa fundamental la de ser la contraprestación por el trabajo realizado; en tal sentido, es la prestación básica del empresario correlativa a la prestación básica del trabajador. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">La remuneración por lo general se determina en función del tiempo que está el trabajador a disposición del empleador; pero también puede estar dada en función del rendimiento del trabajador, como por ejemplo el volumen de su producción, tal es el caso de los trabajadores destajeros y comisionistas.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Nuestra legislación define la remuneración como todo ingreso que perciba el trabajador por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que sea de su libre disposición, se incluye en esta definición las sumas que se entreguen directamente al trabajador en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o cena</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn3" name="_ftnref3" style="mso-footnote-id: ftn3;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[3]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">A su vez también se establece una excepción vía legal, cuando se regula que determinados ingresos del trabajador, no obstante ser de su libre disposición (originados en forma directa o indirecta como consecuencia de la prestación de servicios) no constituyen remuneración. Estos conceptos están regulados en la norma que desarrolla <personname productid="la Compensaci�n" w:st="on">la Compensación</personname> por Tiempo de Servicios, no incluyéndose<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>a la bonificación, prima o incentivo por productividad</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn4" name="_ftnref4" style="mso-footnote-id: ftn4;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[4]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">De acuerdo a lo expuesto, cabe formularse las siguientes preguntas: ¿debemos concluir entonces que la bonificación o prima por productividad si constituye remuneración?<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y si es así ¿puede <personname productid="la Corte Suprema" w:st="on"><personname productid="la Corte" w:st="on">la Corte</personname> Suprema</personname> de <personname productid="la Repblica" w:st="on">la República</personname>, vía interpretación, establecer una nueva excepción consistente en considerar a la bonificación por productividad como un concepto no remunerativo. Sobre el particular, a lo largo del desarrollo de los siguientes puntos, se llegará a una conclusión al respecto.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">III.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span><span style="mso-bidi-font-weight: bold;">LOS COMPLEMENTOS SALARIALES Y SU CARÁCTER REMUNERATIVO</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Los complementos salariales son aquellos pagos que recibe el trabajador, en función de determinados factores y circunstancias derivados de la prestación del trabajo, y son complementarios al salario básico (que se fija en función de una unidad de tiempo en la prestación del servicio), aunque para efectos prácticos tienen los mismos efectos jurídicos que la remuneración; es por ello que se denominan complementos salariales y no complementos del salario</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn5" name="_ftnref5" style="mso-footnote-id: ftn5;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[5]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Los complementos salariales se pueden clasificar en:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 53.25pt; mso-list: l0 level2 lfo1; tab-stops: list 53.25pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">3.1<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Complementos personales</span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">, son los que se deriven de las condiciones personales del trabajador, siendo la causa las cualificaciones profesionales del que presta el servicio, que repercuten en el trabajo realizado, tales como antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 53.25pt; mso-list: l0 level2 lfo1; tab-stops: list 53.25pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">3.2<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Complementos de puestos de trabajo</span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">, son aquellos pagos que recibe el trabajador por las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que suponen una forma distinta del trabajo corriente como son penosidad, toxicidad, peligrosidad, etc. Este beneficio será percibido en tanto el trabajador ocupe dicho puesto, son en consecuencia retribuciones asignadas objetivamente al puesto de trabajo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 53.25pt; mso-list: l0 level2 lfo1; tab-stops: list 53.25pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">3.3<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Complementos por calidad o cantidad de trabajo</span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">, son los que recibe el trabajador como consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. Los complementos de este grupo están constituidos por las primas e incentivos que conllevan aumentos salariales en función de los rendimientos obtenidos por cada trabajador. Este es el complemento salarial materia de la presente resolución que se analiza.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 53.25pt; mso-list: l0 level2 lfo1; tab-stops: list 53.25pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">3.4<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Complementos por asistencia o por puntualidad</span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">, estos no están función de la mejor o mayor productividad, sino de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo en ciertas condiciones, es el caso de los pluses de asistencia y puntualidad, o una prolongación de esa presencia y del trabajo consiguiente, es el caso del pago de horas extras por trabajar en sobretiempo (más allá de la jornada legal o convencional establecida en la empresa o centro de trabajo).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: -72.0pt list 54.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">IV.<span style="font-family: "Times New Roman";"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">¿BONIFICACION POR PRODUCTIVIDAD?</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 18pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Resulta discutible que el monto que se le abona al trabajador, como consecuencia de una mejor y mayor productividad, se le denomine bonificación en vez de primas o incentivos por productividad, cuando las mismas son las que están reguladas por ley o derivan de la prestación del servicio bajo ciertas circunstancias especiales. En el caso de la bonificación, la única considerada por el legislador es la referida al Tiempo de Servicios del trabajador para el mismo empleador, siempre que tuviera contrato de trabajo vigente antes del seis de diciembre de 1991 </span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn6" name="_ftnref6" style="mso-footnote-id: ftn6;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[6]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Cabe precisar, que por el sistema de primas a la producción no se le exige al trabajador una labor suplementaria sobre la duración de la jornada laboral establecida en la empresa o legalmente, se trata de conseguir que durante la jornada de trabajo se intensifique la producción o en un determinado período de tiempo</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn7" name="_ftnref7" style="mso-footnote-id: ftn7;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[7]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">En consecuencia, no hay acrecentamiento del trabajo en duración pero sí en intensidad. Este problema de la productividad por hombre hora, se logra precisamente con el sistema de salarios incentivados, siendo la única solución viable que se puede encontrar para que a través de una nueva organización técnica como la automatización, pueda dar el progreso tecnológico beneficios a los trabajadores, disminuyendo el tiempo de trabajo sin disminuir los salarios. Ello significa, que pudiéndose realizar en menos tiempo igual labor, es innecesaria la prolongación de la jornada de trabajo. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Podemos encontrar ventajas e inconvenientes según <personname productid="la Comisi�n" w:st="on">la Comisión</personname> de Expertos de <personname productid="la O.I" w:st="on">la O.I</personname>.T. en el otorgamiento de las primas de producción o rendimiento</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn8" name="_ftnref8" style="mso-footnote-id: ftn8;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-weight: bold; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[8]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">. Así tenemos:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Entre las ventajas: a) contribuye al aumento de la productividad y de las ganancias de los trabajadores y la disminución de los costos de producción; b) exige una vigilancia menos directa que la remuneración por tiempo para mantener aceptable el rendimiento; c) induce a los trabajadores a evitar pérdidas de tiempo y a emplear más eficientemente el material; d) permite una mejor evaluación del costo del trabajo, especialmente si se acompaña con un cálculo de éste y una mejor organización.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Por el contrario, entre los inconvenientes se pueden encontrar: a) a menudo, y salvo que exista una adecuada inspección disminuye la calidad del producto; b) si la tarea o la norma son demasiado altas o el salario mínimo garantizado demasiado bajo, puede afectarse la salud eficiencia y moral de los trabajadores; c) puede aumentar el peligro de accidentes al acelerarse el ritmo de trabajo y por descuido de las disposiciones de seguridad; d) la determinación inadecuada de la tasa-jornal y las diferencias de capacidad entre operarios que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>trabajan juntos pueden originar grandes diferencias de salarios y causar inconvenientes entre los mismos trabajadores; e) la introducción del sistema origina gastos; f) sino se dan las garantías adecuadas los trabajadores tienden a oponerse a los cambios, por un medio a la reducción a la remuneración (en nuestro país, conforme la Ley N° 9463 sólo es posible reducir la remuneración hasta el monto de la remuneración mínima vital y siempre que exista mutuo acuerdo expreso entre el empleador y el trabajador<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn9" name="_ftnref9" style="mso-footnote-id: ftn9;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[9]</span></span></span></span></span></a>).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 54pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold;">Se puede concluir entonces que en muchas empresas o industrias, y para grandes grupos de operaciones, los sistemas de remuneración por rendimiento bien concebidos, introducidos con acuerdo de los trabajadores y con cláusulas de protección a los mismos, resultan eficaces.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">V.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>¿BUSCAR MEJORAR <personname productid="LA PRODUCTIVIDAD ESTABLECIENDO" w:st="on"><personname productid="LA PRODUCTIVIDAD" w:st="on">LA PRODUCTIVIDAD</personname> ESTABLECIENDO</personname> PREMIOS O INCENTIVOS A <personname productid="LA MEJOR O" w:st="on">LA MEJOR O</personname> MAYOR PRODUCCIÓN SIN QUE SEAN<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>COMPUTABLES PARA LOS BENEFICIOS SOCIALES?</span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span></span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Según la teoría de los salarios de eficiencia éstos pueden ser superiores a los de equilibrio del mercado para garantizar que se alcance unos determinados incrementos de productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control que se materializan en los siguientes supuestos</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn10" name="_ftnref10" style="mso-footnote-id: ftn10;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[10]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Modelo del escaqueo (Shapiro y Stiglitz) :</b> supone que los trabajadores tienen cierta discrecionalidad sobre el rendimiento. El salario mayor que paga la empresa es recompensado por aumentos de la productividad proporcionalmente superiores. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Modelo de la rotación (Stiglitz) : </b>Las empresas ofrecen remuneraciones mayores que las que ofrece el promedio del mercado para evitar la excesiva rotación de los trabajadores.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Modelo de selección adversa (Malcomsson) : </b>Se aplica salarios superiores al de equilibrio para atraer a los mejores trabajadores cuando las cualidades de los trabajadores son difíciles de observar.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Modelo sociológico (Akerlof): </b>en la producción en equipo, el esfuerzo de cada trabajador depende de las normas de grupo, pudiendo la empresa conseguir elevar los estándares productivos correspondientes a esas normas pagando unos salarios por encima de la remuneración promedio del mercado.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Desde el punto de vista estrictamente jurídico, los pagos que recibe el trabajador como consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, reciben diversos nombres como son: primas, incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad. Estos se generan como consecuencia de un convenio colectivo o decisión unilateral del empleador, siendo considerados por la doctrina como salarios o como complementarios de éste, teniendo la misma naturaleza</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn11" name="_ftnref11" style="mso-footnote-id: ftn11;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[11]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Este criterio doctrinario que considera a la remuneración del trabajo como todas las formas de salario derivadas de una relación de trabajo, y que sean de libre disposición del trabajador, corresponde a la definición establecida como remuneración por la legislación nacional, con las excepciones establecidas en las normas a las que se ha hecho referencia en el punto anterior, dentro de las cuales no esta la bonificación por productividad, de lo que se concluye que el mencionado beneficio sí es remuneración y como tal es computable para el pago de beneficios sociales.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">De acuerdo a lo mencionado, la naturaleza salarial o extrasalarial de la bonificación por productividad que recibe el trabajador no está en función de la voluntad de las partes ni la de él, sino de lo que establece la norma, en razón de la trascendencia de tal calificación en orden a la garantía y los deberes a la cotización de <personname productid="la Seguridad Social" w:st="on"><personname productid="la Seguridad" w:st="on">la Seguridad</personname> Social</personname>, y a la regulación como derecho necesario indisponible para las partes individual o colectivamente, dado el carácter irrenunciable de los derechos laborales establecidos en <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> y la Ley</span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftn12" name="_ftnref12" style="mso-footnote-id: ftn12;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[12]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; tab-stops: -72.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<br /></div>
<h1 style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: Arial; font-size: small;">VI.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>A MODO DE CONCLUSION</span></span></h1>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD;">La bonificación por productividad, es una herramienta necesaria de gestión empresarial, incluida dentro del subsistema de mantenimiento de recursos humanos, el cual se desarrolla mediante planes de servicios y beneficios sociales, estando el costo de dichos planes condicionado por el principio de responsabilidad mutua entre el trabajador y el empleador, pero dentro de los límites legalmente establecidos.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">La sentencia bajo comentario aborda dicho beneficio resultando por tanto trascendente; contradictoriamente, también es polémica por cuanto hace prevalecer por encima de la ley, que la bonificación que se otorga por productividad al trabajador no es computable para el cálculo de sus beneficios sociales; no obstante la naturaleza remunerativa de dicho beneficio por ser un concepto que percibe el trabajador como consecuencia de la prestación del servicio, en forma directa o indirecta, y que es de su libre disposición, no estando legalmente exceptuada, su percepción para el cálculo de beneficios sociales.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="mso-element: footnote-list;">
<br />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<div id="ftn1" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 12pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref1" name="_ftn1" style="mso-footnote-id: ftn1;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[1]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-size: x-small;"> Abogado. Magíster en Derecho con mención en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Profesor de las Maestrías en Derecho <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del Trabajo y Seguridad Social de las Universidades Nacional Mayor de San Marcos y San Martín de Porres. Artículo publicado en la Revista JUs Jurispurdencia. Marzo del año 2008. Editorial Girjley. Lima. Perú.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn2" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref2" name="_ftn2" style="mso-footnote-id: ftn2;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family: Shruti; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family: Shruti; font-size: 10pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[2]</span></span></span></span></span></a><span style="font-size: x-small;"><span style="mso-ansi-language: ES;"><span style="font-family: Shruti;"> C</span></span><span style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;">onforme el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, las Ejecutorias de la Corte Suprema de Justicia que fijan principios jurisprudenciales han de ser de obligatorio cumplimiento, por excepción los jueces pueden apartarse de dicho criterio, estando obligados a motivar adecuadamente su resolución dejando constancia del precedente obligatorio que desestiman y los fundamentos que invocan.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn3" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref3" name="_ftn3" style="mso-footnote-id: ftn3;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[3]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"><span style="font-size: x-small;"> Artículo 6 del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Dec. Sup. Nº 003-97-TR. </span></span></div>
</div>
<div id="ftn4" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref4" name="_ftn4" style="mso-footnote-id: ftn4;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[4]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"> Artículo 7 del Dec. Sup. Nº 003-97-TR.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn5" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref5" name="_ftn5" style="mso-footnote-id: ftn5;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[5]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-size: x-small;"><span lang="ES-TRAD" style="mso-ansi-language: ES;"><span style="font-family: Shruti;"> </span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;">MARTIN VALVERDE, Antonio; GARCIA MURCIA, Joaquín y Otro. Derecho del Trabajo. Madrid. Editorial Tecnos. 1991. p. 452.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn6" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref6" name="_ftn6" style="mso-footnote-id: ftn6;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[6]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-size: x-small;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;">Tercera Disposición Transitoria y Complementaria del Dec. Leg. Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn7" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref7" name="_ftn7" style="mso-footnote-id: ftn7;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[7]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-size: x-small;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme lo señalado por el artículo 5 del Dec. Sup Nº 007-2002-TR, no están sujetos a jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn8" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref8" name="_ftn8" style="mso-footnote-id: ftn8;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[8]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-size: x-small;"><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"> </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;">DEVEALI, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo II. Argentina. Editorial <personname productid="La Ley. P-" w:st="on"><personname productid="La Ley." w:st="on">La Ley.</personname> P-</personname> 574.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn9" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref9" name="_ftn9" style="mso-footnote-id: ftn9;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family: Shruti; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family: Shruti; font-size: 10pt; mso-ansi-language: EN-US; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[9]</span></span></span></span></span></a><span style="font-size: x-small;"><span lang="EN-US" style="mso-ansi-language: ES;"><span style="font-family: Shruti;"> </span></span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;">Este criterio fue respaldado por la Corte Suprema mediante Casación N° 2224-2005-Lima, del 5 de enero del 2007, con fecha posterior, mediante casación N° 1781-2005-Lima, el 27 de marzo del 2007, se estableció que la Ley N° 9463, no resulta aplicable, toda vez que la Constitución Política de 1979, la habría derogado tácitamente.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn10" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref10" name="_ftn10" style="mso-footnote-id: ftn10;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[10]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"><span style="font-size: x-small;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>RUESGA, Santos. Economía del Trabajo y Política Laboral. España. Ediciones Pirámide. Año 2002.P.147.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn11" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref11" name="_ftn11" style="mso-footnote-id: ftn11;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[11]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"><span style="font-size: x-small;"> BARBAGELATA, Hector Hugo. Derecho del Trabajo. Tomo I. Volumen I. Uruguay. Fundación de Cultura Universitaria. 1999.p. 111.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn12" style="mso-element: footnote;">
<div class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;">
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=6434168179685218235#_ftnref12" name="_ftn12" style="mso-footnote-id: ftn12;" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-TRAD;"><span style="mso-special-character: footnote;"><span class="MsoFootnoteReference"><sup><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial; font-size: 10pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">[12]</span></sup></span></span></span></sup></span></a><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES;"> Según el </span><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-PE;">Artículo 26 inciso 2 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname>, en toda relación laboral se respeta el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> </span></span></div>
</div>
</div>CARLOS JIMÉNEZ SILVAhttp://www.blogger.com/profile/06756228642137468204noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-6434168179685218235.post-38623588117679451292012-03-07T12:12:00.001-08:002012-04-12T08:51:06.616-07:00EL PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR Y SUS LIMITES: LA CIBERNETICA FRENTE A LOS DERECHOS LABORALES.<br />
<div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: center;">
<b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;"> <span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"> </span><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span style="font-size: small;"> </span></span></span></b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;"><span style="font-size: x-small;">Carlos Jiménez Silva</span><span style="font-size: xx-small;">(1)</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;"> </span><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-font-family: Arial;"><strong>Sumario</strong></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Introducción. I.Poder de Dirección del Empleador: 1. Fundamento 2. Definición 3. Objeto. 4. Naturaleza jurídica 5. Límites al poder de dirección II. La cibernética y el poder disciplinario del empleador 1. La cibernetica y las relaciones individuales de trabajo 2. La cibernetica y las relaciones colectivas de trabajo III. El correo electrónico y los límites del poder disciplinario: 1. En las instalaciones de la empresa 2. Fuera de las instalaciones de la empresa: El teletrabajo IV. El aspecto probatorio en el proceso laboral y el correo electronico: 1. Aspecto probatorio al interior de la empresa 2. Aspecto probatorio al exterior de la empresa V. Conclusiones. VI. Recomendaciones VII. Bibliografía.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">INTRODUCCION</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">El presente trabajo de investigación pretende contestar, partiendo del desarrollo del derecho constitucional a la libertad de empresa, del cual deriva el poder de dirección del empleador que regula las relaciones laborales; la siguiente pregunta: ¿Cuál es el límite del poder de dirección del empleador, en el ámbito de las relaciones individuales y colectivas de trabajo, frente al uso del correo electrónico?</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">El tema resulta importante y oportuno si consideramos que el artículo 59 de <personname productid="la Autoridad Administrativa" w:st="on">la Constitución</personname> señala que el Estado garantiza la libertad de empresa, comercio e industria, del cual deriva el poder de dirección del empleador, sin embargo no se establecen los limites de este poder frente al uso de nuevas herramientas de trabajo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Según algunos autores, el límite del Poder de Dirección del Empleador sobre sus trabajadores esta dado por el Principio de razonabilidad, sin embargo este principio no esta recogido en forma expresa en <personname productid="la Constituci�n. En" w:st="on"><personname productid="la Constituci�n." w:st="on">la Constitución.</personname> En</personname> tal sentido, podemos plantear la siguiente pregunta: ¿ Que debemos entender por principio de razonabilidad en las relaciones de trabajo?</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Para contestar dichas interrogantes, partimos del desarrollo del Poder de Dirección del Empleador, y a partir de ello establecer sus límites frente al uso del correo electrónico por el trabajador.</span><br />
<a name='more'></a></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">I. PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">1. Fundamento: </span></b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">El Poder de dirección del Empleador, encuentra su fundamento en el artículo 59 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname>, el cual señala que el Estado garantiza la libertad de empresa, comercio e industria y que estimula la creación de riqueza.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">De lo expuesto, se deduce que la creación y libertad de empresa, supone el organizarla y dirigirla. En este sentido, el Poder de Dirección es consustancial a la empresa, motivo por el cual se busca asegurar el objetivo y la consecución de las metas propuestas.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">2. Definición: </span></b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">El poder de dirección es la facultad del empleador de sancionar aquellos actos del trabajador que constituyen faltas intencionales en la realización del trabajo, lo que supone una facultad del empleador de fiscalización previa. Estas deben perjudicar la normal producción o comercialización de servicios o alteren directa o indirectamente las relaciones de trabajo. Este poder también comprende, la facultad del empleador de poder organizar al personal para la producción o comercialización de servicios primarios, secundarios o terciarios, de acuerdo con la calificación de cada trabajador.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.25pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">A nivel infraconstitucional, nuestra legislación define el poder de es definido como la facultad que tiene el empleador para reglamentar las labores, dictar las ordenes necesarias para su ejecución, y sancionar disciplinariamente, estableciendo limites para tal efecto<span style="font-size: xx-small;">(2)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.25pt; text-align: justify; text-indent: -17.25pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">3. Objeto: </span></b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">El objeto o contenido del poder de dirección es triple. En primer lugar, esta la facultad del empleador de dictar instrucciones generales sobre la organización y el funcionamiento de la empresa y sobre la prestación laboral en la misma, así como la facultad de dictar órdenes e instrucciones particulares a un trabajador o a un grupo de trabajadores sobre el contenido y circunstancias del trabajo. En segundo lugar, esta la facultad de fiscalización, como consecuencia de la primera potestad de carácter reglamentario del empleador, tal es el caso de registros al trabajador cuando entra y sale de las instalaciones de la empresa. Finalmente, se tiene la facultad sancionadora del empleador frente al incumplimiento de las obligaciones del trabajador derivadas de la prestación de sus servicios.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify; text-indent: -17.4pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">4. Naturaleza jurídica: </span></b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">En relación a la naturaleza jurídica del poder disciplinario del empleador, una parte de la doctrina funda el mismo en la propiedad privada, sobre la cual ejerce el empresario un derecho que tiene que usar de la misma. De ahí que quien tiene los bienes debe tener la dirección de ellos, causa por la cual se justifica la dirección, del cual deriva la potestad disciplinaria<span style="font-size: xx-small;">(3)</span>.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify; text-indent: -17.4pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Sin embargo, la tesis predominante que trata de explicar la naturaleza jurídica del Poder Disciplinario es la que se funda en el propio contrato de trabajo, expresión de la autonomía de las partes. Ello supone, que el trabajador en toda la prestación laboral, entra en la esfera sometida al poder de dirección cuyo titular es la persona para la que se trabaja<span style="font-size: xx-small;">(4)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En tal sentido, acogiendo esta posición doctrinaria, podemos definir siguiendo a ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, que el Poder de dirección del empleador es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo, para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la ejecución del trabajo<span style="font-size: xx-small;">(6)</span>. Este Poder de ordenación de las relaciones de trabajo, comprende la facultad de especificar las prestaciones debidas de acuerdo a las calificaciones personales de cada trabajador.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level9 lfo3; tab-stops: list 18.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"> 5. Límites al Poder de dirección: </span></b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">El poder de dirección no es un poder absoluto y arbitrario puesto en manos del empleador, es un poder que puede estar limitado en forma conjunta o alternativamente por los siguientes mecanismos: <personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname>, por los convenios colectivos de trabajo, por los usos y costumbres, por el contrato individual de trabajo y por el reglamento interno de trabajo.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.25pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Estos límites están limitados por su finalidad, esto es el de servir para mantener el orden en la empresa. Los actos del trabajador situados fuera del ámbito de la empresa que no repercutan negativamente sobre el correcto cumplimiento de la prestación de trabajo o pueden perjudicar la imagen de la empresa, no deben ser sancionados. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Además, la facultad sancionadora derivada del poder de dirección debe tener una causa jurídica; es ilícita, si el trabajador no ha cometido la falta, y lo es sino constituye sino pretexto para la sanción.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Finalmente, debe ser ejercido el poder disciplinario en forma proporcional a la gravedad de la falta cometida por el trabajador.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Según CABANELLAS los requisitos que debe reunir la sanción disciplinaria son: el ser inmediata entre la falta cometida y su sanción; la finalidad debe estar referida a la propia prestación del servicio; debe despertar en el sujeto el sentimiento de propia responsabilidad; debe ser proporcional entre la falta cometida y la sanción impuesta<span style="font-size: xx-small;">(6)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En nuestro país el poder de dirección esta limitado por el principio de razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo<span style="font-size: xx-small;">(7).</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Según AMERICO PLA, lo razonable es la proporcionalidad entre las sanciones y la conducta del trabajador, tanto en lo que se refiere a la falta como a su reiteración, así como a los restantes antecedentes del trabajador sancionado<span style="font-size: xx-small;">(8)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Respecto a las necesidades del centro de trabajo, esta referido a que los poderes que derivan de la facultad de dirección del empleador deben estar orientados a la prestación de servicios por parte de trabajador dentro del centro u centros de trabajo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; mso-list: l0 level1 lfo3; tab-stops: list 54.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">II.<span style="font-size: 7pt; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></b><personname productid="LA CIBERNETICA Y" w:st="on"><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">LA CIBERNETICA Y</span></b></personname><b><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"> EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR</span></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Entendemos por cibernética, como la ciencia que tiene por objeto el estudio de la dirección, comprobación y gobierno de las telecomunicaciones<span style="font-size: xx-small;">(9). </span>Esta se diferencia de la informática, porque esta es la ciencia o técnica que estudia el tratamiento y las transmisiones automatizadas de la información. Esto significa, que la cibernética a diferencia de la informática, tiene por objeto de estudio el control de las telecomunicaciones.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En el ámbito del derecho del trabajo, los cyber derechos de carácter individual y colectivo no han sido regulados por ninguna fuente de origen legal o convencional, motivo por el cual corresponde al operador del derecho aplicar aplicar supletoriamente las normas del derecho común, o los principios del derecho del trabajo<span style="font-size: xx-small;">(10)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; tab-stops: 237.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <b>1. La cibernética y las relaciones individuales de trabajo</b></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">A inicios del siglo XXI se pueden encontrar dos mercados de trabajo uno para los que trabajan con una profesionalidad elevada, bien remunerados y con cierta estabilidad en el empleo; otro para las calificaciones profesionales más bajas, con contratos precarios y retribuciones bajas. Esto se da como consecuencia de las innovaciones tecnológicas, dadas por el internet a partir del año 1993, al extenderse su uso de las universidades a cualquier usuario.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Es a partir de lo expuesto que se empieza a desarrollar la idea del derecho a una adecuada formación laboral en el uso de las nuevas tecnologías, no sólo por el Estado sino por las empresas privadas, porque el desconocimiento de las mismas afecta en medida importante las posibilidades de acceso al mercado de trabajo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">El internet, trae como herramienta el correo electrónico y con ello surgen derecho y obligaciones de tipo laboral, vinculadas con el mismo. Según RASO, es posible definir el correo electrónico a partir de <personname productid="la Jurisprudencia" w:st="on">la Jurisprudencia</personname> uruguaya como un servicio de mensajería electrónica, que tiene por objeto la comunicación no interactiva de textos, datos o imágenes o mensajes de voz entre un originador y los destinatarios designados y que se desarrolla en sistemas que utilizan equipos informáticos y enlaces de telecomunicaciones<span style="font-size: xx-small;">(11)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En atención a lo expuesto, el correo electrónico puede ser analizado respecto a las relaciones laborales de tipo individual desde dos perspectivas:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">1.<span style="font-size: 7pt; line-height: normal;"> </span></span><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">La primera como correspondencia o medio de comunicación, como el correo tradicional que se transmite a través de una tecnológica digital, a través de servicios que brindan páginas web como Hotmail o Yahoo.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">2.<span style="font-size: 7pt; line-height: normal;"> </span></span><span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">Como correo electrónico laboral o e-mail laboral, que es la dirección electrónica asignada por el empleador, quien contrata los servicios para la empresa, y otorga una herramienta de trabajo para un mejor desempeño de sus labores<span style="font-size: xx-small;">(12)</span>.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">El principal problema que surge en las relaciones individuales de trabajo es el de la vinculación de este medio de comunicación informática con los derechos de privacidad del empleador y del trabajador. El artículo 2 inciso 10 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> señala que toda persona tiene derecho al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">El derecho a la intimidad se proyecta al derecho de las comunicaciones en general a las personas, porque a través de ellas puede estar revelándose aspectos concernientes a aquel espacio que la persona reserva para sí. Es por ello que el Código Civil y Penal regulan y protegen la intimidad a través de diversas comunicaciones como el correo electrónico, las que deben estar ajenas a toda intromisión y captura de las mismas y su divulgación<span style="font-size: xx-small;">(13)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Nótese que la prohibición contenida en el artículo 2 inciso 10 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> esta referida a la correspondencia privada, en tal sentido cabe preguntarnos lo siguiente: ¿El empleador sobre la base de su poder de dirección puede abrir la cuenta de un correo electrónico laboral o debe ser el Juez solamente con un mandato motivado? ¿Estaría justificado por lo tanto el dominio del empleador sobre el servidor, que lo habilita a controlar y no ser controlado? ¿Para que estemos ante un correo electrónico laboral, debe haberse indicado expresamente dicho hecho por el empleador al momento de asignarle una cuenta de correo al trabajador?</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Respecto a la primera pregunta pueden encontrarse dos posiciones La primera, niega la posibilidad de que el empleador pueda abrir la cuenta de correo electrónico laboral sobre la base de su poder de dirección, por cuanto aunque la computadora es una herramienta de trabajo y la casilla electrónica pertenezca al empleador, no lo es su contenido, por lo que el monitoreo injustificado del correo electrónico del trabajador compromete su derecho a la intimidad<span style="font-size: xx-small;">(14)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Para ELIAS MANTERO se puede presumir que si el empleador le da al trabajador una conexión al servicio de INTERNET implícitamente lo está facultando a su utilización sin restricción de ninguna clase. Para salir de esta presunción que genera dicha conducta debe regularse en forma expresa, siendo la mejor manera de hacerlo mediante el Reglamento Interno de Trabajo cuya presentación ante <personname productid="la Autoridad Administrativa" w:st="on">la Autoridad Administrativa</personname> de Trabajo implica que es de conocimiento de todos los trabajadores del centro de trabajo, o mediante la entrega de las instrucciones respectivas recabando el cargo que acredite la notificación<span style="font-size: xx-small;">(15)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">De acuerdo a lo expuesto, se debe considerar que si el empleador ha permitido el acceso a dicho servicios, por cuanto no los ha prohibido en forma expresa; el trabajador podrá alegar que se ha violado su derecho a la intimidad, si se le despide por haber utilizado el correo dado por la empresa con fines distintos a los laborales.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">La segunda posición, señala que el trabajador no debería tener correspondencia de tipo personal, salvo que el empleador haya facultado al trabajador para utilizarlo con fines personales. Ello por cuanto el contenido del correo asignado por la empresa al trabajador no debe tener injerencia con el tema de la intimidad y con la inviolabilidad de las comunicaciones privadas<span style="font-size: xx-small;">(16)</span>. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Al respecto, nos inclinamos por la primera posición, por cuanto no existe una prohibición expresa en ninguna norma que prohiba usar la cuenta de correo dada por el empleador con fines personales, es en tal sentido que el empleador debe expresar de manera concreta precisa e inequívoca su posición respecto a la utilización del INTERNET, de manera que se pueda utilizar como prueba en el supuesto de aplicación de medidas disciplinarias al trabajador sobre la base de la aplicación del poder de dirección del empleador. Ello será así, si el trabajador decide recurrir al poder judicial para reclamar de la sanción aplicada. En consecuencia, la prohibición debe ser escrita y no verbal.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Es importante regular en las empresas el uso de INTERNET por sus trabajadores, si consideramos que el trabajador puede distraer mucho tiempo de su jornada de trabajo al realizar labores ajenas a sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Ello se agravaría si el trabajador permanece más haya de su jornada de trabajo, lo que le daría derecho al pago de horas extras<span style="font-size: xx-small;">(17)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Determinada la obligación y conveniencia de regular el uso de INTERNET por el empleador, cabe preguntarse: ¿El empleador puede revisar el contenido del correo si este consigna que es de naturaleza privada? La respuesta, consideramos que es negativa, incluso si se ha pactado expresamente dicha facultad en el contrato de trabajo celebrado con el empleador, por cuanto vulnera el derecho de intimidad del trabajador, regulado por el artìculo 2 inciso 10 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> y complementado por el artículo 23 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname>, que establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, y con el artículo 26 de dicho cuerpo normativo que establece que deben respetarse los derechos reconocidos por <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> y <personname productid="la Ley." w:st="on">la Ley.</personname></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">De acuerdo a lo mencionado, nos preguntamos: ¿que mecanismo tendría el empleador para sancionar el uso del INTERNET asignado expresamente al trabajador con fines estrictamente laborales? La respuesta es que la sanción que aplique el empleador estaría referida, al incumplimiento de obligaciones derivadas del contrato de trabajo o del incumplimiento del reglamento interno de trabajo (de haberse consignado dicha prohibición en dicho documento), como lo sería introducir en la computadora asignada por el empleador información de tipo personal, pero sin que ello lo faculte a revisar el contenido de dichos correos privados.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Debe tenerse presente, que la aplicación de la sanción al trabajador que hace uso inadecuado de los servicios de INTERNET proporcionados por el empleador, esta relacionada con el poder de dirección del mismo que ejerce sobre el operario, en tal sentido tienen que respetarse los limites señalados por nuestra legislación como lo es la razonabilidad y las necesidades de la organización productiva.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En el Perú podemos encontrar como antecedente trascendente a nivel jurisprudencial, el pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional en el Expediente número 1058-2004-AA/TC, en los seguidos por el señor Rafael García Mendoza contra SERPOST S.A. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En este proceso se declaró fundada la demanda interpuesta ordenándose que la empresa reponga en su puesto de trabajo al ex trabajador, por cuanto se vulneraron sus derechos constitucionales como el de intimidad recogido en el artículo 2 inciso 10 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> o el artículo 23 de dicho cuerpo normativo que establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Ello fue así, por la forma como el empleador obtuvo la información para acceder al contenido de la computadora asignada al trabajador, en la cual se encontró material pornográfico.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; tab-stops: 237.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <b>2. La cibernética y las relaciones colectivas de trabajo</b></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">Existe en nuestro país una ausencia de normas que regulen el tema sean de tipo legal o convencional, en materia de los cyber derechos colectivos. Entendemos que el uso de INTERNET en las relaciones colectivas de trabajo esta destinada a la posibilidad de su uso por el sindicato, como representante de los intereses de los trabajadores. En tal sentido, es importante determinar si requiere permiso del empleador para hacer uso de dicho medio de comunicación.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En países como el Uruguay, se han dado normas como <personname productid="la Ley N" w:st="on"><personname productid="la Ley" w:st="on">la Ley</personname> N</personname>º 17,940 del 2 de enero del 2006, sobre libertad sindical, la cual en su artículo 8 reconoce el derecho de los representantes sindicales de distribuir boletines, folletos y otros documentos entre los trabajadores en los lugares de trabajo, en opinión de RASO al señalar otros documentos se refiere a materiales informáticos transmitidos por correo electrónico, con las únicas limitaciones que deben ser actividades sindicales normales y no deben perjudicar el normal desenvolvimiento de la empresa. Por ejemplo, por ejemplo podrá considerarse que el envío de material masivo de material sindical, que recarguen excesivamente el servidor de la empresa interfiere con el normal funcionamiento de la misma<span style="font-size: xx-small;">(19)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En el Perú la utilización de equipos de propiedad de la empresa estará sujeta a lo que decida expresamente el empleador. No consideramos que de ser negativa la posición del empleador respecto al uso de INTERNET por el sindicato para usos sindicales, se estaría violando el derecho a la libertad sindical.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">El empleador sobre la base de su poder de dirección, derivada del contrato de trabajo o de la títularidad de los bienes, puede establecer directivas que tengan como fin la actividad productiva de la empresa, en todo caso, según lo señalado por nuestra legislación la utilización indebida de los bienes de la empresa para fines propios o de terceros constituye falta grave<span style="font-size: xx-small;">(20)</span>. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">No obstante expuesto, puede permitirse a los trabajadores a través de su sindicato o agrupación que los represente el uso de Internet, en tal sentido hay que buscar salidas o mecanismos que no interfieran con el buen desempeño de los trabajadores, o los objetivos de la organización productiva<span style="font-size: xx-small;">(18)</span>. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">En tal sentido, es importante resaltar experiencias de otros países como el Uruguay, donde el Banco denominado de <personname productid="la Repblica Oriental" w:st="on"><personname productid="la Repblica" w:st="on">la República</personname> Oriental</personname> del Uruguay, a dispuesto la creación de un portal en la página interna del organismo con el fin de difundir la información de carácter gremial, así como proveer un ámbito de comunicación de buena calidad entre los funcionarios de foros de opinión. Entendemos, que se podría acceder a dicha página WEB fuera de horas de trabajo efectivo, o en horario de refrigerio.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; mso-list: l0 level1 lfo3; tab-stops: list 54.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">III.<span style="font-size: 7pt; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></b><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">EL CORREO ELECTRONICO Y LOS LIMITES DEL PODER DISCIPLINARIO</span></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Resumiendo lo señalado en el punto anterior podemos determinar hasta donde puede el empleador fiscalizar y sancionar al trabajador por el uso indebido de la cuenta de correo electrónico que este le pueda asignar, en función de la modalidad de trabajo que realiza el trabajador. Así tenemos:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; mso-list: l2 level1 lfo5; tab-stops: list 53.4pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">1.<span style="font-size: 7pt; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></b><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">En las instalaciones de la empresa </span></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">El empleador sobre la base del poder de dirección, puede reglamentar las labores en cuanto al uso del correo electrónico, ello entendemos que le da derecho a prohibir al trabajador el uso de la cuenta de correo asignado para fines ajenos al trabajo, en tal sentido el mismo podrá revisar si en la computadora del trabajador existen correos de carácter privado, pero no podrá ingresar a leer los mismos.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Es importante que el empleador regule por escrito el uso del correo sea por contrato de trabajo o reglamento interno de trabajo, por que evita que se pierda valioso tiempo de trabajo efectivo o que se tenga que pagar horas extras porque el trabajador se queda más haya de su jornada de trabajo, justamente por el uso inadecuado de la cuenta asignada.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">En dicho supuesto, y habiéndose advertido expresamente al trabajador que la cuenta asignada de correo es con fines estrictamente laborales puede sancionarse al trabajador, pero teniendo en cuenta el limite del poder de dirección del empleador que es la razonabilidad de la sanción a aplicarse que esta en relación directa con la proporcionalidad respecto a la falta cometida y a los fines de la organización productiva. Por ejemplo, el trabajador cometerá una falta grave que puede dar lugar al despido sino se ha podido cumplir con un pedido importante en la fecha acordada, por no haber cumplido con su trabajo en el tiempo acordado, habiéndose demostrado que el mismo utilizo gran parte de su tiempo en utilizar la cuenta de correo asignada por la empresa con fines particulares.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; mso-list: l2 level1 lfo5; tab-stops: list 53.4pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">2.<span style="font-size: 7pt; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></b><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Fuera de las instalaciones de la empresa : El teletrabajo</span></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Una de las formas de prestar servicios al empleador es fuera de las instalaciones de la empresa utilizando medios informáticos o de telecomunicaciones, forma de prestación de servicios que no es encuentra regulada actualmente en nuestra legislación en forma expresa<span style="font-size: xx-small;">(21)</span>. En tal sentido es importante determinar como el empleador ejerce su poder de dirección en esta clase de prestación de servicios.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Sobre el particular, el empleador puede ejercer el control de dos formas. dependiendo si las labores se prestan por computadores con sistema on line o off line. En el primer caso, no hay problema el empleador en forma constante ejerce un control sobre el trabajo que realiza el servidor; en el segundo caso, el control es posterior, esto significa que se le encargará al trabajador el desarrollo de una labor sobre la base de ciertos parámetros metodológicos, los cuales serán verificados cuando se entregue el trabajo encomendado.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">En el primer supuesto, no hay problema respecto a la fiscalización sobre el uso que pueda hacer el trabajador respecto a la cuenta de correo asignada, si es que la computadora pertenece a la empresa y el local que este ubicado fuera de las instalaciones del centro de trabajo, en un centro piloto (cerca de los domicilios de los trabajadores que buscan evitar largos desplazamientos de los mismos, de su domicilio a su centro de trabajo, con perdida de tiempo y dinero, ocasionados en gastos de transportes). </span><br />
<br />
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">En este supuesto, el empleador podrá sancionar al trabajador si utiliza el correo asignado para enviar correos de tipo privado, aunque consideramos que la sanción a aplicar en estos supuestos sería mínima, atendiendo a un principio de razonabilidad, por cuanto el trabajador al prestar servicios fuera de las instalaciones de la empresa lo hace sin fiscalización inmediata y consecuentemente no esta sujeto a jornada máxima de trabajo ni derecho al pago de horas extras, pago que si podría exigir si trabaja sujeto aun horario dentro de las instalaciones de la compañía.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 53.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">En el segundo supuesto, el control del uso del correo electrónico se ve fuertemente limitado, por cuanto es posterior a la labor encomendada, en todo caso el trabajador podría ser sancionado, si se demuestra un nexo de causalidad entre el incumplimiento del trabajo encomendado y el envío de correos electrónicos de carácter privado, no obstante que el empleador no autorizo el uso de la cuenta de correo con fines privados.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; mso-list: l1 level1 lfo1; tab-stops: list 54.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">IV.<span style="font-size: 7pt; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></b><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">EL ASPECTO PROBATORIO EN EL PROCESO LABORAL Y EL CORREO ELECTRONICO.</span></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Podemos analizar el aspecto probatorio dentro del centro de trabajo y fuera del mismo, respecto a la utilización indebida del correo electrónico y el despido del trabajador por la comisión de falta grave.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <b>1. Aspecto probatorio al interior de la empresa</b></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Respecto al primer aspecto, tal como se desprende de lo establecido por el Tribunal Constitucional en una resolución recaída en el expediente Nº 1058-2004-AA/TC en los seguidos por Rafael García Mendoza contra Serpost S.A.(fundamento 9), cuando se alegue la comisión de falta grave por el empleador, por la comisión del uso indebido del correo electrónico –bien sea encuadrado en la causal de despido por falta grave por incumplimiento de las obligaciones laborales o del reglamento interno de trabajo- se debe precisar y probar en que se sustenta en la imputación de cargos al trabajador, por la utilización indebida del correo electrónico, en este caso con fines pornográficos. Ello se debe materializar en la carta de pre despido, para que el trabajador pueda ejercer adecuadamente su derecho de defensa, señalado en el artículo 2 inciso 23 de <personname productid="la Constituci�n." w:st="on">la Constitución.</personname> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Además, conforme al fundamento 12 de la sentencia en comentario, no se puede exonerar al trabajador de asistir a su centro de trabajo mientras dure el trámite previo de despido al interior del centro de trabajo, por cuanto ello perjudicaría el derecho de defensa del trabajador al no acceder a los medios informáticos sustentatorios, para que efectúe sus descargos<span style="font-size: xx-small;">(22)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">2. Aspecto probatorio al exterior de la empresa</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Cabe preguntarnos para desarrollar este punto lo siguiente: ¿Las pruebas obtenidas como consecuencia de la lectura del contenido del correo electrónico del trabajador, pueden ser utilizados como medios probatorios ante una demanda judicial del mismo, para demostrar que el despido fue justificado, en razón que se utilizo el correo electrónico asignado para fines particulares? Al respecto la respuesta estará en función del contenido que se analiza. De este modo, si se analiza el contenido del correo de la empresa, que no es de carácter privado del trabajador, no será una prueba invalida en la medida que la empresa haya advertido por escrito previamente al trabajador que se reservaba dicha facultad.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Si se trata de comunicaciones privadas del trabajador, no se podrá acceder al contenido de las mismas, porque en dicho supuesto dicho documento obtenido será ineficaz, conforme lo señalado por el artículo 2 inciso 10 de la Constitución<span style="font-size: xx-small;">(23)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">De accederse de esta forma, al contenido del correo electrónico privado del trabajador, dicha prueba obtenida será <b>ilicita</b> por contravenir un derecho fundamental señalado en <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> en la norma antes señalada, a diferencia de la prueba irregular que es la obtenida con infracción de la ley.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">La naturaleza ejecutiva y la auto operatividad de los derechos fundamentales no requiere de una norma legal infraconstitucional para hacerse efectivos, más aún si el propio artículo 2 inciso 10 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname>, señala expresamente la ineficacia de la prueba obtenida con violación de los derechos fundamentales. Dicho artículo recoge lo señalado por la doctrina que prefiere señalar la ineficacia o inutilidad de la prueba antes que la nulidad de la misma<span style="font-size: xx-small;">(24)</span>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; mso-list: l1 level1 lfo1; tab-stops: list 54.0pt; text-align: justify; text-indent: -36pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">V.<span style="font-size: 7pt; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></b><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">CONCLUSIONES</span></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 88.8pt; mso-list: l4 level1 lfo6; tab-stops: list 88.8pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">1. El poder de dirección del empleador, es la facultad que tiene de reglamentar las labores, fiscalizar su cumplimiento y eventualmente sancionar cualquier incumplimiento por parte del trabajador. Los límites impuestos en nuestra legislación están referidos a la razonabilidad de su ejercicio, esto supone que deben ser proporcionales y orientados a la necesidad del centro de trabajo, en tanto dicho poder tiene su fundamento en el derecho a la libertad de empresa, comercio e industria, garantizada en el artículo 59 de <personname productid="la Constituci�n" w:st="on">la Constitución</personname> por el Estado.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 70.8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 88.8pt; mso-list: l4 level1 lfo6; tab-stops: list 88.8pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">2. El control del empleador y eventualmente sanción sobre el trabajador, por el uso indebido de la cuenta de correo electrónico asignada por la empresa, tiene principalmente su justificación, en que no se distraigan horas efectivas de trabajo o que tenga el empleador que pagar horas extras.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 88.8pt; mso-list: l4 level1 lfo6; tab-stops: list 88.8pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">3.<span style="font-size: 7pt; line-height: normal;"> </span></span><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">El empleador sólo podrá fiscalizar los correos electrónicos enviados por el trabajador, si es que previamente se le advirtió en forma expresa de ello. Esta fiscalización, es desde afuera, no incluye el contenido de los correos privados, por cuanto ello vulneraría el derecho al secreto en la correspondencia o intimidad del trabajador.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 88.8pt; mso-list: l4 level1 lfo6; tab-stops: list 88.8pt; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">4.<span style="font-size: 7pt; line-height: normal;"> </span></span><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">No se puede utilizar como medios probatorios válidos, el contenido de los correos electrónicos, que tengan la calidad de privados del trabajador, incluso de haberse obtenido con consentimiento del trabajador, ello afectaría el derecho constitucional al secreto de la correspondencia e intimidad de la persona.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; tab-stops: 18.0pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">VI. RECOMENDACIONES</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; tab-stops: 18.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 70.65pt; text-align: justify; text-indent: -35.25pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">1. Que se regule el derecho del empleador a establecer las condiciones de uso de la cuenta de correo electrónico asignado al trabajador, sin que ello signifique que pueda revisar el contenido de la correspondencia privada del trabajador, porque violaría el derecho el secreto de la correspondencia e intimidad del mismo. De acuerdo a lo expuesto el derecho del empleador se limitaría revisar la correspondencia remitida por el trabajador, perteneciente a la empresa, y, a verificar que no se use la computadora asignada por la compañía para el envío de correos privados, salvo pacto en contrario.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -35.4pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 70.8pt; text-align: justify; text-indent: -35.4pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">2. Que se regule el derecho de los trabajadores, representados por su sindicato o por medio de representantes, al uso de los medios electrónicos con fines de defensa de sus derechos, sin que se interfiera con el normal funcionamiento de la empresa.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -35.4pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 18pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">VII. BIBLIOGRAFIA</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Maria.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.5pt; mso-list: l3 level1 lfo2; tab-stops: list 106.5pt; text-align: justify; text-indent: -52.5pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE; mso-fareast-font-family: Arial;">2001<span style="font-size: 7pt; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Derecho del Trabajo. Editorial Civitas. Madrid. España.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">ALONSO OLEA, Manuel y MIÑAMBRES PUIG, Cesar.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">1991 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Derecho Procesal del Trabajo. Editorial Civitas. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">ASOCIACION LABORAL PARA EL DESARROLLO.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">1993 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Constitución, Trabajo y Seguridad Social. Estudio Comparado en 20 Constituciones Hispanoamericanas. Editorial ADEC-ATC.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">CABANELLAS, Guillermo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">1963 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Contrato de Trabajo. Parte General. Volumen I. Argentina. Bibliografica Omeba.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">CASTILLO ALVA, José Luis.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">2005 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Breves Apuntes sobre <personname productid="la Prueba Ilicita." w:st="on"><personname productid="la Prueba" w:st="on">la Prueba</personname> Ilicita.</personname> En Dialogo con <personname productid="la Jurisprudencia N" w:st="on"><personname productid="la Jurisprudencia" w:st="on">la Jurisprudencia</personname> N</personname>º 83. Lima. Editorial Gaceta Jurídica.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">DICCIONARIO ENCICLOPEDICO ILUSTRADO</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;"> Editorial Sopena.Barcelona. Tomo I.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">ELIAS MANTERO, Fernando.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">2006 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Efectos Legales de <personname productid="la Utilizaci�n" w:st="on">la Utilización</personname> indebida de Servicios de Internet propios del empleador por parte del trabajador. En revista Laborem Nº 6.Lima. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de <personname productid="la Seguridad Social." w:st="on"><personname productid="la Seguridad" w:st="on">La Seguridad</personname> Social.</personname></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">JIMENEZ SILVA, Carlos Humberto.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">2004 </span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">El Contrato de Trabajo a Distancia en el Anteproyecto de Ley General de Trabajo. Libro de Ponencias Primer Congreso Nacional de <personname productid="la Sociedad Peruana" w:st="on"><personname productid="la Sociedad" w:st="on">la Sociedad</personname> Peruana</personname> de Derecho del Trabajo y de <personname productid="la Seguridad Social." w:st="on"><personname productid="la Seguridad" w:st="on">la Seguridad</personname> Social.</personname> Lima. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">LOFFREDO, Antonio</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">2006 </span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">El Impacto de las Tecnologías de <personname productid="la Informaci�n" w:st="on">la Información</personname> en el Derecho del Trabajo Italiano. En Revista de Derecho Social de Latinoamérica. Número I. Argentina. Ediciones Bomarzo Latinoamericana.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">MARTIN VALVERDE, Antonio; RDRIGUEZ-SAÑUDO, Fermín; GARCIA MURCIA, Joaquín.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">1991 </span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Derecho del Trabajo. España. Editorial Tecnos.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">MORALES GODO, Juan</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">2005 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">Secreto e Inviolabilidad de las Comunicaciones y Documentos Privados. En <personname productid="La Constituci�n Comentada" w:st="on"><personname productid="la Constituci�n" w:st="on">La Constitución</personname> Comentada</personname> Tomo I. Lima. Editorial Gaceta Jurídica.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: ES-PE;">PLA RODRIGUEZ, Américo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE;">1998 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE;">Los Principios del Derecho del Trabajo. Ediciones de Palma. Buenos Aires.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE;">NUÑENZ PAZ, Sandro Alberto.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE;">2004 </span></b><span lang="ES-PE" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE;">¡Alerta : Tienes un E-Mail. En revista Actualidad Laboral. Lima.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-PE;">RASO DELGUE, Juan</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">2006 </span></b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Los Cyber-Derechos en el Ambito Laboral Uruguayo.. En Revista de Derecho Social de Latinoamérica. Número I. Argentina. Ediciones Bomarzo Latinoamericana.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 108pt; text-align: justify; text-indent: -54pt;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERU</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 108pt; text-align: justify; text-indent: -54pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">2006 </span></b><personname productid="la Constituci�n" w:st="on"><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">La Constitución</span></personname><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"> en <personname productid="la Jurisprudencia" w:st="on">la Jurisprudencia</personname> del Tribunal Constitucional. Editorial Gaceta Jurídica.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify; text-indent: 18.6pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<strong><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">NOTAS</span></strong></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 106.2pt; text-align: justify; text-indent: -52.2pt;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span lang="ES-TRAD" style="font-size: 11pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"> </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[1]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">JIMENEZ SILVA, Carlos. Magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Profesor en diversas Maestrías de Derecho del Trabajo y Seguridad Social del País.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[2]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">Véase artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[3]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">GUILLERMO CABANELLAS. El Contrato de Trabajo. Parte General. Volumen I. Tomo I. Bibliografía Ameba. Argentina. Pagina 317.</span><span lang="ES-PE"></span></span></div>
</div>
<div id="ftn4">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref4" name="_ftn4" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[4]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">De acuerdo a la teoría relacionista, que adopta nuestro legislador en el artículo 4 del Dec. Sup Nº 003-97-TR, toda prestación laboral supone la existencia de un contrato de trabajo. </span></span></div>
</div>
<div id="ftn5">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref5" name="_ftn5" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[5]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">ALONSO OLEA, Manuel; CASAS BAAMONDE, Maria. Derecho del Trabajo. Editorial Civitas. España 2001. Pagina 366.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn6">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref6" name="_ftn6" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[6]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> Op Cit Nota 3. Pagina 329.<span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"></span></span></div>
</div>
<div id="ftn7">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref7" name="_ftn7" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[7]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> Loc Cit Nota 2. </span></div>
</div>
<div id="ftn8">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref8" name="_ftn8" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[8]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> PLA RODRIGUEZ, Américo.Los Principios del Derecho del Trabajo. Ediciones de Palma. Buenos Aires 1998. Tercera Edición. Pag. 382.</span></div>
</div>
<div id="ftn9">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref9" name="_ftn9" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[9]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">DICCIONARIO ENCICLOPEDICO ILUSTRADO DE <personname productid="LA LENGUA ESPAOLA." w:st="on"><personname productid="LA LENGUA" w:st="on">LA LENGUA</personname> ESPAÑOLA.</personname> Tomo I. Barcelona. Editorial Ramón Sopena S.A.Pag. 794.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn10">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref10" name="_ftn10" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[10]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme al artículo 139 inciso 8 de <personname productid="la Autoridad Administrativa" w:st="on">la Constitución</personname>, el Juez no puede dejar de administrar justicia, en caso de defecto o deficiencia de la ley debe aplicar los principios generales del derecho y el derecho consuetudinario. De igual forma el artículo VIII del Título Preliminar del Código Civil, nos dice que los Jueces no pueden dejar de administrar justicia por defecto o deficiencia de la ley. En tales casos deben aplicar los principios generales del Derecho y preferentemente, los que inspiran el Derecho peruano. Se puede apreciar de esta comparación constitucional e infraconstitucional que se incorpora como fuente del derecho, al consuetudinario, el cual esta regulado en el artículo 149 de <personname productid="la Autoridad Administrativa" w:st="on">la Constitución</personname> , al incorporar a las comunidades campesinas y nativas como una cuarta jurisdicción, las cuales pueden ejercer facultades jurisdiccionales dentro de su ámbito territorial de conformidad con el derecho consuetudinario frente al vació o deficiencia de <personname productid="la Ley." w:st="on">la Ley.</personname></span></span></div>
</div>
<div id="ftn11">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref11" name="_ftn11" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[11]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;"> RASO DELGUE, Juan. Los Cyber-Derechos en el ámbito laboral Uruguayo.En Revista de Derecho Social Latinoamericano. Tomo I. Buenos Aires. Editorial Bomarzo Latinoamericana. Año 2006. Pagina. 205.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn12">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref12" name="_ftn12" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[12]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> Véase <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">NUÑEZ PAZ, Sandro Alberto. ¡Alerta: Tienes un E-mail!. En Actualidad Laboral. Lima. Octubre del 2004. Número 25.</span><span lang="ES-PE"></span></span></div>
</div>
<div id="ftn13">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref13" name="_ftn13" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[13]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">MORALES GODO, Juan. Secreto e Inviolabilidad de comunicaciones y Documentos Privados. En <personname productid="la Constituci�n Comentada." w:st="on">la Constitución Comentada.</personname> Tomo I. Lima Editorial Gaceta Jurídica. Página 138.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn14">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref14" name="_ftn14" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[14]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">Esta es la posición de Juan Raso Delgue. Véase Los Cyber Derechos en Ambito Laboral Uruguayo. En Revista de Derecho Social Latinoamericano. Número 1. Año 2006.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn15">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref15" name="_ftn15" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[15]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> ELIAS MANTERO, Fernando. Efectos Legales de <personname productid="la Utilizaci�n Indebida" w:st="on"><personname productid="la Utilizaci�n" w:st="on">la Utilización</personname> Indebida</personname> de los Servicios de Internet Propios del Empleador por parte del Trabajador. En Revista Laborem. Nº 6. Lima. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de <personname productid="la Seguridad Social." w:st="on"><personname productid="la Seguridad" w:st="on">la Seguridad</personname> Social.</personname> Pagina 94.</span></div>
</div>
<div id="ftn16">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref16" name="_ftn16" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[16]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">Op Cit. Nota 12. Pag. 28.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn17">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref17" name="_ftn17" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[17]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Conforme el artículo 1 del Dec. Sup. Nº 011-2006-TR, que modifica el artículo 7 del Dec. Sup. Nº 004-2006-TR, si el trabajador permanece después de la hora de salida se presume que el empleador a dispuesto la realización de labores en sobretiempo durante todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario objetiva y razonable.</span></div>
</div>
<div id="ftn18">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref18" name="_ftn18" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[18]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> Artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.</span></div>
</div>
<div id="ftn19">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref19" name="_ftn19" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[19]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> Op Cit. Nota 11 página 209.</span></div>
</div>
<div id="ftn20">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref20" name="_ftn20" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[20]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> Artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.</span></div>
</div>
<div id="ftn21">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref21" name="_ftn21" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[21]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Se puede equipara actualmente al trabajo a domicilio, definido actualmente por el artículo 87 del Dec. Sup. Nº 003-97-TR, como el que se ejecuta, habitual o temporalmente, en forma continua o discontinua, en el domicilio del trabajador, o en el lugar designado por este. En el Perú, se incorporará por primera vez como contrato de trabajo a distancia el teletrabajo, en forma expresa, de aprobarse la el Proyecto de Ley General de Trabajo, el cual señala en el artículo 39, que el trabajo a distancia es el que se realiza sin la presencia física del trabajador en la empresa, con la que mantiene conexión a través de medios informáticos y de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen, a su vez, el control y supervisión de los mismos. </span></div>
</div>
<div id="ftn22">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref22" name="_ftn22" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[22]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">Conforme el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el empleador no podrá despedir al trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse de los cargos que se le formulan, salvo el caso de flagrancia en que no sea razonable dicha posibilidad…El empleador puede exonerar al trabajador de la obligación de asistir a su centro de trabajo, siempre que no perjudique el derecho de defensa del trabajador y le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle.</span></span></div>
</div>
<div id="ftn23">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref23" name="_ftn23" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[23]</span></span></span></a><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"> <span lang="ES-PE" style="mso-ansi-language: ES-PE;">De dicho parecer es el Tribunal Constitucional, véase el fundamento 22 de la sentencia recaída en el expediente Nº 1058-2004-AA/TC.</span></span></div>
</div>
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///E:/PonenciaparaelcongresoUNMSMII.doc#_ftnref24" name="_ftn24" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 10pt;">[24]</span></span></span></a><span lang="ES-PE" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; mso-ansi-language: ES-PE;">CASTILLO ALVA, José Luis. Breves Apuntes sobre <personname productid="la Prueba Il■cita." w:st="on"><personname productid="la Prueba" w:st="on">la Prueba</personname> Ilícita.</personname> En Dialogo con <personname productid="la Jurisprudencia Lima." w:st="on"><personname productid="la Jurisprudencia" w:st="on">la Jurisprudencia</personname> Lima.</personname> Nº 83. Agosto del 2005. Pagina 26.</span></div>
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Fuente. Actas del VII Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Año 2007. Universidad Nacional Mayor de San Marcos.Pags. 51-62</span></div>
</div>CARLOS JIMÉNEZ SILVAhttp://www.blogger.com/profile/06756228642137468204noreply@blogger.com0