¿TERCERIZACION O INTERMEDIACION DE SERVICIOS FRENTE A LA DESCENTRALIZACION EMPRESARIAL?

Actualmente el sistema de relaciones laborales propicia un proceso inverso al que históricamente caracterizó la afirmación del contrato de trabajo, frente a otras modalidades de contratación civiles y/o comerciales. De esta manera las exigencias de flexibilización frente a lo que se considera una legislación laboral protectora, determinan una diversificación de las relaciones laborales y un intento de desaparecer el contrato de trabajo, mediante nuevas formas de contrato atípico, derivadas de las nuevas formas de organización productiva.

El presente artículo busca desarrollar las dos principales formas de descentralización empresarial en la prestación de servicios, mediante el desarrollo de la intermediación y tercerización de labores y el campo de aplicación en el derecho del trabajo.

EL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA REMUNERACION Y LA CONCILIACION.

                                                                                                          Carlos Jiménez Silva

Sumario: Introducción. I.Ambito de aplicación y protección del derecho constitucional a la remuneración: 1. La remuneración mínima vital 2. El carácter preferencial de la remuneración. 3. El carácter persecutorio de la remuneración. 4. Derecho constitucional de aplicación mediata o diferida II. El principio de irrenunciabilidad de derechos frente al pago preferencial de las remuneraciones. III. Los derechos laborales y su libre disponibilidad por el trabajador: IV. Limites al principio de irrenunciabilidad de derechos frente al derecho constitucional a la remuneración. V. La conciliación laboral. VI. Tipos de conciliación laboral. VII. La conciliación laboral y el derecho constitucional a la remuneración: 1. En un proceso judicial donde se discute la naturaleza jurídica de la relación de trabajo. 2. En un proceso judicial donde se discute el número de días que deben ser materia de reintegro de remuneraciones a un ex trabajador. 3. Respecto al carácter persecutorio del reintegro de remuneraciones a un ex trabajador. VIII. La homologación. IX. Conclusiones. X. Bibliografía.

INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación pretende, partiendo del desarrollo del derecho constitucional a la remuneración, contestar la siguiente pregunta: ¿Cuál es el límite para disponer de este derecho constitucional laboral por el trabajador frente a una conciliación? El tema resulta importante y oportuno si consideramos que el artículo 26 inciso 2 de la Constitución establece que son irrenunciables los derechos reconocidos en la misma y la Ley, uno de los cuales es la remuneración, en tal sentido: ¿serán irrenunciables todos los derechos constitucionales laborales?; ¿se vaciaría de contenido el derecho constitucional a la remuneración si no se respetan determinados derechos derivados de la remuneración como su carácter preferencial y persecutorio? ¿En dichos supuestos, que sentido tendría la conciliación como mecanismo de solución de conflictos laborales? Toda conciliación supone renuncia de derechos, como principal herramienta de solución de conflictos laborales. En tal sentido existe la homologación para las conciliaciones generadas fuera de un proceso judicial . ¿Tiene razón de existir la misma? ¿En que supuestos? Según algunos autores, los derechos laborales nacidos de la constitución o la ley no pueden ser materia de conciliación, sólo el reconocimiento de derechos laborales, que se deriven de una relación jurídica que se ha laborizado en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad o por apercibimiento de la Ley . ¿Esto es verdaderamente así? Para contestar dichas interrogantes partimos del desarrollo del derecho constitucional a la remuneración y los derechos que doctrinariamente pueden ser materia de disposición o no por el trabajador, y, sobre dicha base, determinar si la conciliación (Judicial, administrativa o privada) puede ser un medio para renunciar a determinados derechos constitucionales laborales y de que tipo serían los mismos.

LA BONIFICACION POR PRODUCTIVIDAD Y SU CARÁCTER NO REMUNERATIVO PARA EL COMPUTO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

                                                                                                    CARLOS JIMENEZ SILVA^[1]

            La idea de preparar este artículo surge como consecuencia no sólo de la importancia del tema sino de una sentencia emitida por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República, recaída en la Casación N° 0994-2006-LIMA, publicada con fecha 30 de noviembre del año 2007, la cual  declara INFUNDADO un recurso de casación, declarando en última instancia infundada la demanda interpuesta por pago de beneficios sociales por un ex trabajador del Banco de la Nación.

            La indicada resolución establece que la bonificación extraordinaria por productividad fue percibida por el trabajador desde el año 1994 como consecuencia de un acto unilateral de su empleador, no constituyendo remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales, por cuanto si bien es un pago períodico que percibió el trabajador, el mismo no era de su libre disposición en tanto se entregaba a título de liberalidad del empleador, pero previa calificación semestral del mismo y bajo su exclusiva facultad de suprimirla en caso de no calificar el trabajador para percibir dicho beneficio laboral.

EL PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR Y SUS LIMITES: LA CIBERNETICA FRENTE A LOS DERECHOS LABORALES.

                                                                                            Carlos Jiménez Silva(1)

            Sumario

Introducción. I.Poder de Dirección del Empleador: 1. Fundamento 2. Definición 3. Objeto. 4. Naturaleza jurídica 5. Límites al poder de dirección II. La cibernética y el poder disciplinario del empleador 1. La cibernetica y las relaciones individuales de trabajo  2. La cibernetica y las relaciones colectivas de trabajo III. El correo electrónico y los límites del poder disciplinario: 1. En las instalaciones de la empresa 2. Fuera de las instalaciones de la empresa: El teletrabajo IV. El aspecto probatorio en el proceso laboral y el correo electronico: 1. Aspecto probatorio al interior de la empresa 2. Aspecto probatorio al exterior de la empresa V. Conclusiones. VI. Recomendaciones VII. Bibliografía.

INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación pretende contestar, partiendo del desarrollo del derecho constitucional a la libertad de empresa, del cual deriva el poder de dirección del empleador que regula las relaciones laborales; la siguiente pregunta: ¿Cuál es el límite del poder de dirección del empleador, en el ámbito de las relaciones individuales y colectivas de trabajo, frente al uso del correo electrónico?

El tema resulta importante y oportuno si consideramos que el artículo 59 de la Constitución señala que el Estado garantiza la libertad de empresa, comercio e industria, del cual deriva el poder de dirección del empleador, sin embargo no se establecen los limites de este poder frente al uso de nuevas herramientas de trabajo.

Según algunos autores, el límite del Poder de Dirección del Empleador sobre sus trabajadores esta dado por el Principio de razonabilidad, sin embargo este principio no esta recogido en forma expresa en la Constitución. En tal sentido, podemos plantear la siguiente pregunta: ¿ Que debemos entender por principio de razonabilidad en las relaciones de trabajo?

Para contestar dichas interrogantes, partimos del desarrollo del Poder de Dirección del Empleador, y a partir de ello establecer sus límites frente al uso del correo electrónico por el trabajador.